【R:阅读原文片段】
《管理技能开发（第8版）》，摘录自429~430页
戈登描述了一个帮你有效阐述你的问题的有用模型：“我有一个问题，当你做X时，导致了结果Y，而我的感觉是Z。”第一，描述给你带来问题的具体行为（X）。这有助于你在急于给出反馈时避免给出一种评价性的或者泛泛的回答的倾向。
第二，列出这些行为详细的、可见的后果（Y）。简单明白地告诉对方，其行为给你带来的问题，通常是使他们发生改变的有效刺激。
第三，描述你对问题结果的感受（Z）。重要的是不仅要使对方了解哪些行为妨碍了你，而且要解释它如何通过带给你挫折、愤怒或不安全等感受来影响你。解释这些感受在怎样干扰你的工作。
我们建议你把这个三步模型作为一般性的指导来使用。每个部分的顺序可能会有变化，而且你不要总是使用相同的词语。
A1曾经经验
一年前我我IT公司做主管，岗位编制为经理、主管、专员，但实际上我和专员都同为经理考核，专员拥有两重管理，做事情由我考核，绩效有主管评分，这样就会导致专员不服我的工作安排，表面做事，但质量很差，虽然专员绩效我有反馈，但主管还是评分较高，自然而然专员就会不服从安排，我多次沟通无效后，建议考核权下放或者收回，上级确无动于衷，当时让我很困惑，也很无奈。
【A2】规划未来运用
如果经后再遇到类似问题:
1、分析岗位分配的合理性，管理范围的可控性，涉及绩效尽量涉及可量化指标；
2、与上级沟通双重管理对员工的压力，对员工管理会出现的空白区；
3、与员工沟通，组织对他的认可，及对他工作的期望；
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