谈到“初心”二字，有人认为属于鸡汤概念，但对于在某条事业道路上追求的人来讲，随着阅历和体悟的增加，却越发觉得珍贵。
今天我们来谈谈管理的初心。
一、员工用马云的话谈辞职, 管理者好无力？
阿里巴巴创始人马云先生有一个经典语录，那就是谈员工辞职的原因。他是这样说的：“员工之所以离职，第一是钱没给到位，第二是心受委屈了”。
这话看起来很有道理，所以很多人都开始这样来评判自己所在的组织，也开始有了“堂而皇之”的辞职理由。
而企业管理者们，似乎接受了这样的现实，表现得无可奈何。
有位部门经理是这样说的：“我就是个部门经理，也没有足够的权力来奖励员工，也不能决定给员工涨工资，外面出更高的薪酬，员工跳槽很正常，我也没办法。”
没有员工辞职的企业几乎是不存在的，但作为管理者，我们必须要问三个问题：
>>> 你真的没有办法了吗？
>>> 你真的尽力了吗？
>>> 你真的做到了管理者的责任吗？
这位部门经理的说法，很明显在三个问题里都是否定的答案，所以只能无力面对。
试想，如果真的给予你涨工资的权限，给予你更多激励的权限，员工就会一直留下不辞职吗？答案当然也是否定的。
对于马云先生的话，我们必须重新建立以下思考：
1. 对于金钱，什么叫多，什么叫少？什么时候算多？什么时候算少？
在黑与白之间，还有“灰”。很多事情其实无法绝对化，需要灰度思考：
>>> 创业初期，虽然是骨干人员，往往收入是低于正常值的，这是否算少？
>>> 企业遇到危机时，需要减薪共渡难关，是否就一定会转身离去？
>>> 刚踏入职场，同学进的那家公司薪酬多五百，是否一定要比较？
… …
每个人都希望收入越多越好，但是不是高收入的企业就能留住人，低收入的企业就留不住人呢？
我们对于金钱，需要审视的绝非数字，而是要综合考虑所处的阶段以及更长远的因素，还有更多不可量化的因素，例如情感。
对于金钱的价值观，老胡最想告诉朋友们一句话，那就是：
“公平是我们必须要捍卫的，但计较却是我们最大的敌人”！
2. 什么叫委屈？
职场中，在压力、个性、情绪等因素综合的作用下，似乎把“委屈”一词放大了，如果没有职业化水平的控制，每个人心中评判什么叫做“不公平的待遇”是不一样的。
老胡刚参加工作的时候，曾经被一位女领导每天叫到办公室，然后让我给她去打杯开水，不知道这样的事情算不算得上“委屈”。如果你当作“委屈”，会怎么做？忍辱负重般帮人端茶倒水，还要强作欢颜？心里骂着娘，脸上陪着笑？
很庆幸老胡当时是这么想的：
无论是上级还是其他同事，我去帮忙倒杯水没什么。但每天让我进去帮忙倒水，的确也不是一件开心的事，更不是一件对于年轻人而言有面子的事，所以我是否应该更努力让她能尊重我，以后即使帮忙打水，也从“打杂”的想法变成真的“帮忙”呢？
于是，我更加努力地学习和工作，也赢得了她的尊重。直到有一天，我是主动走进她的办公室问：“要不要帮你带杯水”，得到的回答是：“不用，谢谢，一会我自己去”，老胡很清晰地记得当时微笑着拿起了她的水杯说：“没事，我帮你带一杯。”
这个事情对老胡的心态修炼是具有里程碑意义的。
相信对于所有的职场朋友而言，类似的场景会很多，但真的，结果好坏还是在于你怎么想。
从心理上来讲，没有人喜欢做被人分配的工作，都愿意做自己想做的事。
任何一个组织，都不可能完全匹配某个人的内心，即使他是老板。所以事实是，哪里会有一点不委屈的工作？哪里会有完全符合自己内心期望的环境？
相信阿里巴巴也做不到，任何一个公司都做不到。
二、 换个角度思考会更好
的确，多数员工辞职，可以归结于不公平的薪酬或者上级的原因。但抱怨，即使是针对事实，却无法让我们变得更好。
你需要做的，不是让事情变得更糟糕，而是找到对自己有价值的行为，去做好它。
三、梦回华为， 方能看懂管理初心
谈问题，还是找解决方案？人心浮动，还是踏实前行？这是不同的“初心”。
相对马云先生看似挑破世事的那句话，我更喜欢华为的方式，那就是做好自己，少抱怨，多提解决方案。
外界的人，尽管喜好不同、褒贬不一，但不可置疑的是，华为公司强大了，它站在了世界级企业的层次。
任何一个企业，都存在问题，华为也不例外。
难道华为就没有抱怨？
当然不是，反而比普通企业要多得多！
难道华为就没有辞职？
当然不是，华为的流失率也挺高的！
跟别的企业有所不同的是，几乎所有离开了华为的人，都体会过“梦回华为”的感觉。
不知道现在的华为人如何，但老胡在华为的时候可是经常吐槽：
电脑不能放个人的东西，信息安全部查到了要罚款，不人性！
系统密码要定期更换，如果忘了，公司解锁还要罚款，不人性！
大热天的，要着正装，不人性！
分配区域，想去的地方都去不了，不人性！
员工卡里的福利费，取出来就要扣20%的税，不人性！
… …
太多的不人性。
可是，有朝一日离开后，却总是“梦回华为”。
因为离开后才发现，曾经以为的“公司洗脑”和“鸡汤”，却是真正的精髓所在。
这最核心的就是华为公司“管理的初心”，它无比清晰地让我们体会到公司的强大、规范，以及给予我们个人的人生价值！
用两句话来分享，华为公司管理的“初心”。
第一句话：
下属犯错，责任首先在管理者！
让员工尽量不要受委屈的最佳方式，就是教育好管理者。
这是所有华为各层级管理者必须深植于脑海的一句话。
下属犯错，有各种原因，在你责备他之前，首先想想自己的角色是否到位？
华为不允许“甩锅”下属，面对问题，首先是自我批评。
在这样的前提下，你怎么会让员工受委屈呢？
一旦管理者开始反思自己的问题，就会避免“责骂”和“抱怨”的产生，一切对于问题的探讨都将回归事实的角度。
这来源于华为公司的“自我批评”文化，早在2008年度华为的“自我批判大会”上，任正非发表的《从泥坑中爬起来的是圣人》中就提到：没有自我批判，就会固步自封。
在中国企业的内部网络论坛中，很少有像华为“心声社区”那样开放的氛围，员工都可以对公司的任何一项政策和决定进行点评，有时说的很尖锐，很难听。
有一次，心声社区的负责人找到任正非，说有条留言批评了某一位高管，这位高管就要社区负责人查到发这留言的员工工号。任正非的回答是：“好啊，把我的工号告诉他”。
在这个平台上什么话你都可以讲，但谁都不允许去查是谁说的。在华为的心声社区，可以看到员工们怎么批评公司，并相互辩论。当然，真理会越辨越明，这样一种广泛参与的自我批判活动，对华为的很多重大政策的调整起到了重要作用，而且，也让员工心中的不满和怨气得到了释放。
华为不去高喊“不要让员工受委屈”来获得共鸣，却是通过管理者的自我批判来实施“不委屈”或者“快速释放委屈”的解决方案。
第二句话：
强调人力资本的增值，优先于财务资本的增值！
这句话呈现了管理企业的初心，也是导向。
《华为基本法》第十三条是这样写的：机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。
由此可见其对人才培养的重视，正所谓“欲先取之，必先予之”，但很多企业管理者不懂得这个道理。
我们对众多企业的调研中发现，在没有人才培养机制的企业中，相对收入较高、富有经验的人才群体却是流失率最高的！
原因在于，没有培养机制，就只剩下“利用”，一旦失去了稀缺性利用价值时，组织就会“计较”投入，而这类人才自然就会流向那些需要他们的企业，继续被“利用”着。
培养人才，让人才增值，并不能解决人才流失的问题，但却是让组织更良性发展的方法。
华为就是这样一个公司，你加入我，就会得到培养，而你要做的就是让自己的增值速度高于组织需要提升的速度。不管你在或不在公司，都希望你是一个得到了增值的人。
所以，离开的人，不管是什么原因，几乎都会念公司的好，这样的企业一定不会差。
老胡做了快二十年的企业管理培训，发现一个规律，但凡坚持进行人才培养的企业，其工作氛围以及业绩表现都会明显优于缺乏人才培养的企业。
即使它们仍然会“受伤”：
>>> 悉心培养的后备干部被恶意挖走；
>>> 新人入职一年内的流失率仍然偏高；
>>> 培养了多年的中层人员仍然遇到瓶颈而离开；
>>> 同行业另外一家企业不做人才培养，赚钱还比我们多；
… …
但是，这些企业大概率会发展得更好，员工会更稳定。
没有绝对的投入产出，这就是做管理的初心：
是要为员工负责，让他们增值，从而在未来的发展中发挥更大的价值；还是说领了公司的薪水，只需要贡献你的经验和技能就好。
当你面对员工提出辞职，当你也默默认同他所说的钱少或者受委屈，那应该反思自己的管理初心在哪里？如果找到了，那一切也还来得及。
华为公司用这两句话来教育管理者，是帮助他们构建管理的初心，是摸得着看得见的格局，也成为了团队管理的价值观，也是底线。是摸得着看得见的格局，也成为了团队管理的价值观，也是底线。
如果你想成为高潜力的管理人才，首先必须构建正确的“管理初心”，而不是醉心于所谓的工具和技巧。而我们的管理行为，就是将这些“初心”应用到日常的每一个细节中，相信即使员工还用马云的话来讲辞职，你也会内心坦然。
没有一个企业能完美，没有一个企业能所有人工作到退休，没有一个企业能让员工无抱怨，管理者更无法约束员工的发展选择，但一定可以努力做到，让每一个离开的人产生“梦回华为”的效应。
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