作为管理者，最低效的行为就是跟员工陷入“掰扯”的时候。
下属犯了什么错，你批评的时候，不要总是追着为什么，问个不停。比如，一个下属迟到了，你就不耐烦地问：”为什么又迟到了？“，下属就会找理由解释为什么迟到了，而每次都有不同的理由，你就会想这些都是借口。在这样的不断追问下，他就越解释，你就会越生气。
遇到这样的情况，你应该追问”怎么办“，而不是”为什么“。问他，”那你觉得怎么样才能避免迟到呢？“。
当我们问对方”怎么办“时，他们就会开始思考不迟到的方法，他们也会自己提出方法，这样他们实践的意愿度会大很多，也就会避免再出现这样的情况。
不断地问”为什么“就是在不断追责，这样是解决不了问题的，而要问”怎么办“，来解决问题，这样沟通，由下属自己提出方法，这样就把”批评“会变成下属的”动力“
作为管理者，最低效的行为就是跟员工陷入“掰扯”的时候。 下属犯了什么错，你批评的时候，不要总是追着为什么，问个不停...
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本文标题：怎么把“批评”变成员工的“动力”
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