本图来自小红书用户王小翘
《终身成长》看到第五章，继续和你分享。
这章的标题是“商业：思维模式和领导力”，通俗点儿说，其实是在讲“讨厌的”（固定型思维）和“可爱的”（成长型思维）领导们。
先说固定型思维的领导。德韦克教授举了一个例子，是福特汽车（后来克莱斯勒）的总裁艾柯卡。
艾柯卡虽然取得了很多商业上的成功，但他活得有点累，因为他需要不断向全世界证明自己的能力。
比如他会花很多时间打造自己的公众形象，用公司的钱讨好华尔街，提升克莱斯勒的股价，但却不愿把钱投在新车设计、提高生产等有利于公司长远发展的方面。
他还在意人们会如何评价他和记住他。比如他害怕下属会因为新的设计而大受好评，所以拒绝批准新方案。
他拒绝迎接挑战。当日本进口车几乎占领了美国市场的时候，他没有迎接挑战推出更好的车型，而是到处指责和找借口，愤怒地咒骂日本人。
他慢慢变成了孤立、偏执、严厉的暴君，不仅解雇了对他有异议的下属，对那些为拯救公司付出大量努力的员工，他也没有嘉奖。
你遇到过这样的领导吗？你自己是这样的领导吗？
成长型思维领导的例子，是通用电气的总裁杰克·韦尔奇。
韦尔奇是个超级传奇的人物。他1980年接管通用电气时，公司价值140亿美元，20年后，通用电气价值4900亿美元，成了世界上最有价值的公司。
他是怎么做到的？
他看重反馈，而不是拒绝反馈。他会直接去工厂听取工人的意见和反馈，会询问管理人员他们喜欢公司的哪些地方，不喜欢哪些地方，以及公司哪些地方需要改善。
他非常重视团队合作，而不是强调皇帝般的自我。他对团队协作进行嘉奖，而不是奖励某一个有天赋的人。
他不掩饰自己的错误和过失，并从错误中学习。他在自传里写了一次损失高达上亿元的失败收购，并写道：“自信和骄傲自大之间只有毫厘之差。这一次骄傲自大占了上风，并给我上了永生难忘的一课。“
他摒弃了精英主义，注重个人的成长和发展。他会重用那些愿意学习的人，而不是天才。
你遇到过这样的领导吗？如果你自己是领导，有哪些是你做到了的？
如果你也是一位领导，以下问题可以帮你自我教练，建立成长型思维。
1.你的团队属于固定型思维还是成长型思维？
2.你是否有办法不急于为自己所犯的错误辩解？
3.你能否从他人的反馈中学到更多？
4.你是否有办法为自己创造更多的学习经验？
5.和关注员工相比，你是否更关注自己？
6.你是否曾经通过贬低他人来突显自己高高在上的地位？
7.对于表现好的员工，你是否曾经因为他对你构成了威胁而阻碍他的发展？
8.你能想到哪些帮助员工发展的方法，比如培训、教练、指导？
9.你怎样营造鼓励创新和学习的团队氛围？
End
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