又逢公司年度培训工作要点评审，引入“上接战略，下接绩效”的培训理念已有几个年头，“解码公司经营战略，分解培训重点工作；走访业务部门，萃取业务培训需求；调研员工需求，识别所需课程，参考培训分析数据，打包梳理成文.......”。看似科学完整，实则缺了重要的培训质量一维。
为培训工作要点保驾护航的一招三式
培训从业务需求切入非常值得提倡，但作为培训专业从业者，若不注重培训的质量，显得有些不专业。衡量培训质量的标准是什么？答案定是“一千个哈姆雷特”，但究其根本，促进学员改变是核心的衡量标准和妙招，如何促进学员改变？围绕田俊国老师促人改变的“三驾马车”（认知-行为-情感），用桑代克的“学习准备律、学习练习律、学习效果律”这三式，可以为深度改变的高质量课堂保驾护航。
为培训工作要点保驾护航的一招三式
第一式
开展知识类课程关注学习准备律，要多形式重关联，让内容更有用。
知识（K——Knowledge）类课程，企业课堂中常见问题有场域沉闷和学员走神开小差、玩手机、打瞌睡等，培训部门和授课老师经常对此无奈和抱怨，却少有培训管理者和老师仔细分析这些现象背后的原因。
针对此问题，我曾专门做过学员访谈和角色转换体验，以及从教育心理学、教学目标分类、教学设计等专家的理论中找寻答案。最后探索发现，出现以上现象的原因，无外乎老师讲授的知识和学生的相关度不高，没有有效吸引到学生的注意力。课堂出现这种问题的老师，多为课程设计的深度不够，依据安德森和布卢姆的说法，深度只设计到了激活学员大脑前额叶中“浅层记忆和理解”的低级技能，未能激活学员的“应用、分析、评价、创造”高级机能。课堂留给学员的感觉是知识是知识，我是我，遇到超出自己ZDP的知识，可能连理解都达不到，只能机械的背诵学习。这类课堂有个明显的特征，老师负责讲授知识，讲完后鼓励大家将知识要多用在自己的工作中（知识带行动教法），可是课堂并没有指导学生运用体验，毕竟企业教学有别于学校素质教育，更讲求实用，指导大家运用中传输知识的“行动带知识”教学法更适用。
为培训工作要点保驾护航的一招三式
如何解决这个问题？可以从以下几个方面尝试。一是学习加涅的学习结果分类，了解“言语信息、智力技能、认知策略”，有效调动学员的注意力，提升学员在课堂的获得感。如针对课堂沉闷问题，可以通过变化语音语调来指引学员的注意力走向；如针对大段知识，可以采取模块化和关键词的表达呈现形式，降低学员识别和记忆信息的负荷；针对智力技能类的知识，可以关注学员的ZDP（已知区域、未知区域、最近发展区域），引导学员调取海马体中的长期记忆旧知，让新的知识与其编织在一起，建立密切的关系。最后还可以将知识垂直迁移，用于自己同类问题的实际问题解决，亦可水平迁移，尝试野蛮关联至其他类型问题的解决。总之一句话，知识类的内容教学，当以与学员紧密关联为主线，鼓励学员将所授知识迁移，大胆尝试将知识用于自己的问题解决，对于学员的迁移予以反馈，促进学员形成自己的知识版本。
第二式
开展技能类课程关注学习练习律，要多练习重反馈，让技能得到操练。
技能（S——skill）类课程，企业课堂中常见的问题是学员不会变通，比如授课内容是“1、2、3、4”，老师如果只教了1-2-3-4这个排列模型，那么学员也只会1-2-3-4排列模型。
如果把1、2、3、4比喻为人在处理信息时的“感知、联想、评估、决策”模型，那么课上如果练习操练次数和反馈跟不上，学员很可能只是像学习知识类内容一样机械记忆，水平只停留在老师教的情境下使用，换个场景或换个组合模型就不会用了，原因是学员练习操练少，没有找到实操的感觉，输出的结果就是没能探寻出“感知-评估-决策”的老手模型，也没有探寻出“感知-决策”高手模型。
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解决这个问题，需要把所授的技能拆解成模块要素，比如讲病构类问题解决方法论，给出“发现问题-解决问题”的全局地图后，需要分解“定义终点、定义起点、界定边界、探索可能、计划实施、复盘迭代”几个模块要素，然后组织小组先分模块练习，继而再组织学员进行组合模块的练习操练，操练结束后引导小组相互反馈观察意见，老师在学员练习和反馈的基础上进行点评指导。学员多次练习后，老师在启发学员练习心理推演该技能（脑科学有研究证明，心理推演一套动作时激活的脑区域和正常做出一套动作时基本一致，现已在滑雪、游泳等部分体育运动项目中试验推广）。
第三式
开展态度类课程关注学习效果律，要有氛围重激励，让态度附着情感。
态度类（A—— attitude）的课程，企业培训课堂中常见问题有两类，一是企业文化课程课堂的氛围营造不够，学员情感体验效果差；二是常见的素质拓展类课程的“课上激动，回想感动，课后一动不动”。
造成第一个问题的原因是没有重视氛围的营造，企业文化多为情感价值观取向，情感多来自个体的主观概念（企业文化一般由老板拍板确定），学员如未参与制定，参与感和体验感均不够，老师需要在课堂营造积极的氛围，鼓励共创文化解读和智慧碰撞，在此基础上链接到企业文化的正确价值观取向上来，多为“一棵树影响另一棵树”；第二个问题是典型的态度类教学与工作场景脱节严重问题，老师教学目标是通过唤醒学员的激情、活力、合作意识等，然后将其用在工作中，但是常见的老师只完成了激活前半步，后半步却丝毫未提及。
为培训工作要点保驾护航的一招三式
对于第一类问题的解决，可以营造积极、和谐、温暖的课堂氛围，让学员有存在感，提供其在课堂上找寻成功的成就感和愉悦感，老师通过正向的点评，刺激学员的正向情感；也可引导学员树立自己学习的榜样，树立学习的标杆，课堂营造促进学员模仿榜样、学习榜样的比学赶超氛围。对于第二类“课上激动、回想感动、回去一动不动”问题，可以借助促动技术落地，在唤醒学员情感后，用ORID的框架工具，将课堂中的感悟与工作场景紧密关联，课堂出台工作改进计划，并搭建计划执行的分享平台，配置奖惩机制，对执行效果好并取得成果的学员给予即时奖励，对执行效果和成果有待提升的学元给予排名公示、负激励刺激等。
为培训工作要点保驾护航的一招三式
综上所述，企业培训工作要点，除了要从内容上贴近经营、贴近业务、贴近学员，做到“上接战略，下接绩效”，还应注重教学质量，要考虑教学的目标和内容分类，根据不同类别的教学内容进行教学设计。
本文围绕高质量教学命题，从教学内容分类的维度分解了“一招三式”，若深层次解剖还需往认知心理学（学员学习的秘密）和教育心理学（老师教学的秘密）领域探寻答案。培训和习武一样，实战成体系优美的套路外，还应参研心理学、脑科学和逻辑学等修行功力，防止“练武不练功，到老一场空”！
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