林佳澍指出：我们把这类人叫做天才。顶尖专家是企业内的顶级贡献者，他的生产效率是标准贡献者生产效率的15倍，这就形成了巨大的绩效差异，所以培训的目的就是把“顶级贡献者”的方法做出来，复制给标准贡献者，复制出的生产效率在5—8倍之间。为什么不是15倍呢?因为天才是培养不出来的，像乔布斯这样的天才，是不可以复制的，但是我们可以把普通人复制得比较优秀。那么如何进行呢?通常讲企业在培训课程研发中有两个角色，一个叫课程设计师，一个是业务专家。课程设计师可以跟业务专家提出业务问题，然后课程设计师来分析培训需求，接着业务专家来描述工作任务，然后由课程设计师来描述目标学员特征，并根据学员特征来写培训目标：即企业期望培训结束以后，学生的行为是一个什么样的标准，并由业务专家确认这个培训的目标，然后课程设计师会去设计课程的结构，制作课程结构地图，设计每一个教学活动，接下来把整个脚本撰写出来，提供反馈意见，最后实施课程及参加课程的评估。
作为课程设计者就是把复杂动作拆解成简单的动作，这时候学员才能掌握。好比降龙十八掌就是一掌一掌的学，但是你跟人打架的时候要见招拆招，学的时候还要分解动作，课程设计就是在做这个事情，把复杂动作分解成为简单动作，然后会去评估这个课程，最后让这些老师去讲课。但是并不是所有的人都适合讲课，因为有些人表达能力确实有限，所以企业可以找做的不是那么好的人，但是表达好的人来做老师，这是可以做到的。
在总结课程设计与开发的收益时。林佳澍认为：第一，要提炼和分享企业成功的经验;第二，要建立企业规范化的操作标准。随着企业不断发展一定是有标准的，所以能做标准化的就尽量做标准化，因为一个创新业务一旦稳定下来，就要马上快速的进入标准化的工作。第三，要快速把优秀的方法在组织内部进行复制。这样的话企业整体的绩效就可以得到大幅度的提升，最后提升员工和企业的绩效。
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