一
考核是不公平的
考核是没用的
----级别分得越多，级别分得越细，越没用
二
为啥要考核？想达到什么目的？
老板：没有考核就成了大锅饭、平均主义。员工干活就没有动力
领导：没有考核我就调不动资源
总结一下：考核的目标是为了提供团队效率（从而增加剩余价值。不好意思，马克思读多了）
假设考核一次人员变动一次，考核一次队伍涣散一次，团队效率不升反降，还不如考核前，那么我们达到目的了吗？
作为团队leader辛辛苦苦纠结半天，谈话累成狗，费了那么多时间精力，值吗？
三
客观分析一下。
以我们公司为例，考核分为ABCDEF档。
比例大概是5%，10%，15%，50%，10%，10%。
我想问一下，指定这个比例的人是不是进水了？你怎么知道每个团队都能分成6级？你怎么知道每一级别的分布正好符合你设计的这个分布？你调研过统计过吗？你实地考察过吗？
我看你的业绩今年是F了：）
如果你设计的这个比例和真实情况差很多，那么一开始你就错了。退一万步，就算某个团队碰巧被你猜对了，仍然会失败。为什么呢？
四
从人性考虑一下
假设你得了D，你会怎么想？
A：卧槽，居然给我D。老子这么牛比，到哪找不到工作？MD不干了
B：卧槽，居然给我D。得B的那小子天天问我问题，以后再问我不鸟他了
C：卧槽，居然给我D。差哪呀？不过我水平不高，别的地方也找不到工作，先忍着吧
D：丫的给我D是吧，那我以后就按照D的标准干活了。
E：我得D。好吧，肯定是我做得不够好，我以后一定主动工作天天加班，争取更大的贡献
大声的告诉我，你的答案是什么？
什么？你选E？大神，苟富贵莫相忘呀
事实上，大多数人都不会选E
其实，这里D的意思是胜任
但是，应试教育养成的直觉告诉我们：D，不好意思，是不及格哦
五
好吧，你说：我量化。这总可以了吧？
我把考核分为工作态度、工作时间、bug质量等十大维度。再引入同事互评、leader互评等机制，这回你没话说了吧？
遗憾的是，结果也许会更差。
之前你只是告诉我不及格
现在你还要证明我不及格。
这只是再一遍遍的强化这个观点：不重视我，不重视我。。。
况且，这些维度，维度之间的比例、系数也根本说不清楚。
其实，考核越简单越好。
比如销售，考核点就一个：销售额。结果销售人员个个像打了鸡血一样，拦都拦不住。
研发有简单的考核吗？遗憾的是：没有
六
是时候亮出答案了（此处应该有掌声）
那就是：考核只分AB两档。
比例可按照28原则。这样，表现好的得到了激励，表现一般的也能得到鼓励。（看起来自己并不那么差），至少，战斗欲望保存下来了。
至于奖金，可以和考核不完全挂钩
三千年历史，无外乎功名利禄。
给了一些人利，剩下的留个名吧
那表现特别差的呢？直接C掉，自动离职呗
公司上市时别忘了我呀
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作者：豆豆1980_
来源：CSDN
原文：https://blog.csdn.net/qq_31074235/article/details/82799165
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