领导者的勇者形象，应该是表现在调和和折冲能力，不是和稀泥、两边讨好，而是以包容心和整合力，使双方阵营的嫌隙不要扩大，进而找出公约数，和睦团结。
【领导要诀】
“用兵之道，在于人和，人和则不劝而自战矣。”
【解说】
用兵之道，在于使内部和睦、团结。
上下和睦，那么不必激励，士卒也会竭尽全力杀敌。如果部队里将帅互相猜忌，士卒心中不服，忠诚而有谋略的人不被重用，部下议论纷纷，谗言恶语滋生，那么将帅就算有商汤、周武王般的智慧，也无法击败泛泛之辈，何况是强大的敌军呢？
和谐
【团结力量大】
蒙古史上有为著名的女性阿兰豁阿，生了五个儿子。有一次，阿兰豁阿分给五个儿子没人一支箭杆，叫他们折断，他们轻而易举地办到了。接着阿兰豁阿把五支箭捆绑在一起，五个儿子轮流尝试，但用尽各种手段，都无能为力。
母亲此时为他们做机会教育说道：“你们五个人就像这五支箭，分开来容易被折断，但如果合在一起，就没有人能使你们折服。”
这个故事后来流传千古，只不过折箭杆变成了折筷子，成为大家耳熟能详的历史掌故。讲到团结，就令人想起这段生动的比喻。
【找出公约数】
组织团结的先决条件，无过于保持内部的和谐。
曾在美国总统底下任事的葛德纳教授说得好：“愿意在必要时挺身而战，是领袖不可或缺的条件。但是大多数领导者的大部分时间都致力于减少冲突，而不会刻意去升高紧张情势。因为如果一个社会要运作下去，维持某种程度的团结和忍让，是绝对必要的。”
的确，优秀的领导者，不会动辄以诉诸权威的方式，强行压制内部不合的恼人问题。不是不能，而是不为。在团体里，或由于意识形态的差异，或由于派系与个人的利益冲突，内部不合、两极对立的现象时时可见。领导者必须消弭内部的纠纷。葛德纳还说：“愿意对抗两极分化问题的领导者，都是比较勇敢的人，而且通常会遭两方炮轰。”
领导者的勇敢形象，应该是表现在调和折冲能力，不是和稀泥、两边讨好，而是以包容心和整合力，使双方阵营的嫌隙不能扩大，进而找出公约数，和睦团结。更不可利用两极化的内部矛盾，巩固自己的领导权力，便得分裂加剧。
【个案分析】
当竞争力变成斗争力
有组织就有竞争，有竞争就很容易演变成斗争。办公室斗争是很不好的文化，却很难避免。如何善加处理，考验领导人。
诸葛亮用人，至少有一个败笔，一个遗憾。败笔指的是错用了马谡，以致兵败街亭，北伐首战失利，遂有“挥泪斩马谡”的戏码；遗憾指的是诸葛亮生前未能摆平魏延、杨仪之间的敌对关系，以致诸葛亮病逝五丈原之后，魏延不满退兵安排，做出被视为“叛变”的举动，后来魏延被杀，使蜀汉平白折损一员猛将。
魏延是火爆浪子，性格高傲，别的将领都避而让之，不想和他冲突，只有杨仪不买他的账，两人水火不容，每次开会，吵闹争执，气氛紧张。好几次魏延在杨仪面前挥剑比划，吓得杨仪泪流满面，幸好另一位臣子费袆在场局中调停，冲突始终没有扩大。
魏延、杨仪不合，诸葛亮引以为忧，却苦无对策，也因为爱惜他们的才干，不忍心偏废任何一方。靠着诸葛亮的威严，费袆的调节，杨仪和魏延虽然处不好，一文一武，各尽其责，还算平和，单两人不合的隐忧，像不定时炸弹，随时会引爆。吴国孙权便洞悉这点，有一次，费袆出使东吴，孙权提到魏延和杨仪，说他们是小人，“一旦诸葛亮不在了，一定祸害无穷。”
孙权是内行人，他知道蜀汉出现领导人最担心的“办公室斗争”。
“竞争问不是斗争”是美丽的口号，然而只要有组织，就会有竞争。良性的竞争是好事，可以刺激组织成员进步，增强团队战力。但竞争和斗争的界限靠得太近，一不小心就跨越过去，只要加了几分个人私心，多了忿忿不平的意气用事，少了团队荣誉心和顾全大局的理念，竞争就变成斗争。斗争斗到太难看，太激烈，便不顾整个团队，这就是我们常在媒体看到的“朝野恶斗”四个字。
诸葛亮知道这个道理，因此在马超投降，被封为平西将军之后，关羽不悦，写信问诸葛亮，马超的能力可以和谁相比，诸葛亮深谙人情，讲了一堆好话，就说马超这个人文武兼备，气概过人，堪称一世豪杰，但顶多和张飞相比，比关羽您还差远呢。关羽看了回信，洋洋得意，把诸葛亮的信让大家传阅。
诸葛亮像哄小孩般，说几句好话，便未雨绸缪，化解未来可能的内部不和。但通常摆平气焰甚高的人，没有那么容易。另一位臣子费诗的做法较为正统。
刘备称王后，封关羽为前将军。费诗奉命担任使者。关羽本来很高兴，但听说他看不起的黄忠也被封为后将军，非常恼怒，他放话说：“大丈夫不和老兵同列。”老兵指的是黄忠，大丈夫当然是关羽自己。
费诗以萧何、曹参为例说，他们年轻就和刘邦关系很好，而陈平、韩信亡命天涯，后来才投靠而来，后来刘邦得天下，论官位高低时却以韩信最前，没听说萧何、曹参有什么怨言。“若论情义轻重，黄忠和您哪能相比？汉中王和您休戚与共，祸福同受，您不该太计较官号高低和俸禄多寡。”关羽听进去了，不再反弹。
费诗的做法很对。职场内若有权力斗争，绝非好事，若处理不当或太慢，演变成你死我活的零和战争，更是不幸。通常公司内有此情形，人资部门可以采取若干措施，例如强化沟通、化解误会，找两人心平气和，坐下来好好谈一谈。让他们倾听、诉说，相互对话。最后，提醒双方顾全大局，体认公司的营运目标，莫再沦于个人之争。
对于魏延、杨仪的纷争，诸葛亮做了什么，史书上记载不详，单看来并无令人满意的调停。等诸葛亮一死，果然出事。诸葛亮遗命，由杨仪调度退兵一事，魏延不服诸葛亮的退兵指示，更不服杨仪的安排，于是兵戎相见，终因不得部属支持而被杀，落得个叛变的恶名。愈来愈多史学家相信，魏延并不像《三国演义》所说的“天生反骨”，更谈不上“诸葛遗计斩魏延”，纯粹是魏延、杨仪内斗的结果。
蔺相如相忍为国，任廉颇批评谩骂，也不计较。廉颇知道真相后，羞愧得无地自容，负荆请罪，将相和，赢得美名。但蔺相如、廉颇这种组合可遇不可求，我们很难奢求每位组织成员都这么懂事，这么有修养。消弭办公室的斗争，领导人责无旁贷，最令人不齿的就是为了巩固个人权势，在组织内搞恐怖平衡，放任部将有竞争转为斗争，把组织给害惨了。
主管们要做的事，是提出愿景，让大家去追求，使团队以目标为念，以大局为重，互相竞赛，私人之间再多的不平不和，都因此而压抑、化解。
故事没有结束，杨仪以为有功，应该接替诸葛亮执政，诸葛亮生前交代，杨仪心胸狭窄，性情急躁，不如由蒋琬接任。杨仪知道后失落感很大，东怨西怨，没人敢和他来往，最后被贬被流放被捕，终致自杀。
杨仪和魏延斗争，乃至杨仪失去势，这些事情还不太复杂，是因为魏延、杨仪并无派系，最糟的就是斗争还搞派系，两派人马，明暗较劲，甚至形成坐轿的想下来，抬轿的不放手，竞争力变成了斗争力，整个组织就惨了。
和谐
【尊重少数，服从多数】
或许有人会问：“我们常讲择善固执。倘若为了内部和谐，放弃己见，采纳‘异见’，让多数服从少数，这岂不违反民主原则？”
这样的顾虑是对的，然而别忘了，前面提过，所谓“和”，并不等于“和稀泥”，如果为了和谐，而变成你对我对大家对，那是敷衍塞责、虚应故事。这种滥好人，只会搞垮组织。
真正的“和”，应该是尊重不同的意见，倾听不同的声音，通过沟通、讨论、寻求共识，并且秉持“尊重少数，服从多数”的原则，让内部看法不一的冲突，转化成激发思考、引发创意的动力，这才是正确的态度。
领导者要有这样的认知：百分之百的共识固然理想，但那可遇而不可求，只有六、七成的成员支持就不错了。但三、四成持反对意见的成员，必须让他们发言、讨论、甚至表决的机会，并且保留未来接纳他们意见的可能性。消音、打压异己的手段，必然导致组织的分裂。
诸葛孔明强调，如果部队里上下不和，彼此猜疑，互相毁谤，就算将领有再高的智慧，也不能击败平庸的敌人。这句话说得语重心长，领导者不好当，也由此可见。
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