作为管理者永远追求的一个目标是：
让每个员工能创造最佳绩效，从而实现团队的高绩效。
这也是一条永远走不完的路，因为绩效没有最好，只有更好！
同时这也是管理者最大的挑战之一，有没有解决这个问题的科学方法呢？
我们知道很多方法，例如：
重奖：奖励汽车，直接成捆的发奖金；
还有提高员工对职位、公司的满意度。
但是实践发现，这些方法不能说没有效果，但是对重量奖未必能形成正面的工作动机，并且经常会带来反面效果。
同样满意度并不是充分调动员工工作的动机的最好办法，只能算他能接受这份工作。
高绩效
现代管理学之父彼得-德鲁克在《管理的实践》中指出奖励和提高满意度不是激励员工创造最佳绩效的最好方法。
最好的方法应该是：加强员工的责任感。
也就是让员工认识到他的工作对企业的严肃性、意义和价值，这样能让员工产生责任感，才能激发其真正的工作动机，去创造最佳绩效。
那应该如何来造就有责任感的员工呢？
我们需要做好四个方面：
1、慎重安排员工职务
这是激发员工的先决条件，按照能发挥员工所长的原则来安排职位，并且持续观察和发现员工的优势，必要时做出调整保证其优势的充分发挥。
这就是用人所长的底层逻辑，只有做到了这点员工才能在少费力气的情况下，在自己的工作上取得成绩，才能更有动力干好工作取得更好的成绩，从而形成正反馈。
2、设定高绩效标准
像谷歌，分配高要求的但不是强制性的绩效指标，是最能有效刺激员工改善工作绩效的方法，通过不懈努力和发挥能力达到更高要求，能很好的实现自我鞭策。
3、提供员工自我控制所需的信息
员工要进行自我控制，就需要及时的信息，并且不要来自上司，就像有的企业销售团队通过手机小程序就可以看到业绩报表，随时能知道并衡量自己的表现，不需要别人告诉他，他就能控制自己的工作。
合理的职务安排、较高的绩效标准和充分的信息是激发员工责任感的基础条件，只有当员工拥有管理者的愿景，站在管理者的角度来看企业，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，才会承担起最高的绩效责任。
要实现这个目标需要做到激发员工的第四点：
提供员工参与的机会以及培养管理者的愿景。
当员工积极负责的参与有关自己工作和公司相关管理的决策时，他才有真正的自豪感、成就感和受重视感。
像著名卤味品牌麻爪爪的生产工厂的建设，本来是公司专门的部门来负责的，通过工厂工人的参与献计献策，参与整个设计过程最终只投入200多万就建成投产，而公司原本的预计在1000万。
当然要想让员工实现最佳绩效管理者还需对自己的工作提出高绩效标准，这同样是激励员工的重要条件。
具体做法就是把内部事务处理的无懈可击，通过这些活动向员工展示管理者的才干和对待工作的认真态度，也能让员工在最小干扰的情况下发挥工作最大的效益。
从以上四个角度给员工铺平创造高绩效通道，再从管理者自身做起做好高绩效示范作用，打造高绩效团队的目标就容易实现了。
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