作者：领英 出处 樊登读书
一、人力资源的两个谎言 1、你放心，你在只要好好干，我绝对不会亏待你。一旦遇上资金或者战略调整，没办法绝对放心。2、老板你放心，你只要不让我走，我肯定会好好干。一旦他遇上更好的机会，他很有可能也没办法放心。
二、招聘环节： 1、当员工的能力可以匹配入职的时候，如果你问他，你打算在咱们这干几年？2、当员工说出时间后，你要问他，当你离开的时候，你希望自己成为一个什么样的人？ 这个两个问题的威力是，你要让员工感受到这几年的时间你不仅仅是要挣到工作，你还要成为一个更厉害的人。所以，我们和员工达成协议，我们愿意帮你实现你的目标，你需要帮我解决这几个问题，然后签订一个不具备法律效力的备忘录，在道德上承诺目标的协同。
三、在备忘录协议快到期限3个月或者半年的的时候，1、我们去关注他，下一步计划是什么？需要我们帮你推荐新的工作吗？需要我们写推荐信吗？我们可以投资吗？ 2、剩下的时间你帮我培训好接替的人可以吗？3、 如果愿意的话，欢迎继续留下来。这一次目标是什么？时间是多长？再签订一个新的备忘录。
四、员工和老板不再是相互独立的关系，我们达成一个联盟，互相合作。
五、很多企业家喜欢把公司比喻成一个家，但是我们很难实现家的承诺。公司应该更像一个球队，队员的训练和球队的运作都是拿好的名次，队员可以提升身价，球队可以提升知名度。
六、既然离别是不可避免的，我们就必须直面这个问题，和员工展开讨论，让员工看到老板的坦诚，让员工看到老板为员工的考虑，永远保持可以离开彼此的协同力。
七、我们要相信每一人心中的梦想，点燃梦想，达成双赢，员工替老板解决想让他解决的问题，老板帮助员工实现他的可能性。
八、前员工有可能成为你的品牌大使，他会帮你说好话，会给你介绍新客户，甚至可以帮你介绍新员工，保洁公司前员工的群叫作宝洁商学院，这证明了大家对在宝洁成长的感情。
九、联盟的核心是承诺，这个雇主的承诺是当你走的时候，我们将让你更抢手；员工的承诺是我只要在这工作，我就会让公司跟狗价值。
十、真正硅谷能成功的重要原因，是因为硅谷的所有员工都具有创始人的心态，一个创造性的员工给够给公司带来不可估量的价值。
十一、过去的工业时代，一个人的技能可以吃一辈子，所以熟练的技能会成为雇主的资产，因此雇主原因跟员工长期雇佣，但是现代的世界变化太快了，员工的某一项技能会在雇主的行业发生变化后变成雇主最大的负债。
十二、任期制是培养开创性员工的利器，通过员工在你公司里度过的职业生涯重新规划成一系列的连续任期，因为开创性的员工并不追求终身雇佣，要让员工看到及时的反馈，看到不断的进步，看到了升职加薪的可能，看到了技能在提高。
十三、在任期内，管理者和员工都要制定一个任务目标，让双方都能因此受益，既有公司的任务目标，也有员工的任务目标。
十四、任期分三类 1、轮转期员工，这个岗位的人是高度可替换的员工，用标准化的培训短时间就可以轮转，通常是针对入门级的员工，这个类型不太适合用联盟的方式去承诺。2、基础期员工，类似股东或者合伙人，这些人打造了公司的基石，这个层面的员工和雇主是保持高度一致的，基本上没有离开的可能性。3、转变期，公司的中坚力量，不是最忠实的长期雇员，也不是最基层的轮转期员工，他们拥有特别的技能，能够解决问题，富有创造性。
十五、针对转变期的员工，我们要他个性化设计一个任期，重点不是时间，而是注重完成某个特定的任务。核心承诺是员工将有机会改变自己的职业生涯，他给公司承诺的一部分是要培养这个岗位的衔接人。
十六、要让员工知道技能的增长其实是最重要的，因此你的任务是根据员工的具体任目标，而不是他的全部生活来协调，不需要无条件的支持员工的所有价值观和理想，但是必须尊重他们。比如说，他的理想是钱多事少离家近。
十七、目标协调的三个步骤是什么？ 1 建立和传播公司的使命和价值观，统一的使命感可以化解摩擦的小矛盾。 2 了解每位员工的核心理想和价值观，你要了解他的偶像是谁，他想成为谁？这其实可以反映他内心的价值观。3、合作协调员工、管理者和公司之间的使命和价值观，一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。
十八、心理学家亚瑟.阿伦发现一个现象，如果你要求参与者在一个小时内分享他们内心最深处的感觉和信念，可以产生数年才能形成的信任感和亲密感。
十九、比如说，“谁是你共事过最好的同事”，你就会知道这个人在工作中喜欢什么，这个人在工作中喜欢什么的氛围，他会回忆他过去的同事和经历，他知道老板竟然也重视这件事情，他会很开心。
二十、“你职业生涯中最自豪的时刻是什么”，最自豪的时刻一定是他获得了一个成就，或者他帮助别人了成长，当你调到了这一点的时候，你会发现他的价值感，他也愿意和你坦诚这个价值观。
二十一、“请说出你生命中能够帮你找到自我，形成工作与领导方法的重要时刻”，就是这个人是怎么成长的，这个成长顿悟的那一刻就是“恩宠时刻”，这些东西都是形成了这个人最基本的价值观，当我们去发掘出这些人的内心，帮助他们回忆这一切的时候，你才会让他在你的公司里用正向的东西工作。
二十二、执行转变期的基本步骤：1、开始对话，确定目标，你任期的整体目标是什么？让员工跟你一块参与来制定这件事情，那么你的成功，你这个任期的成功将会给公司带来些什么？2、成功的任期将会给员工带来些什么，能够为你带来些什么？3、定期交流反馈，至少每个季度进行一次双向的对话，既要检查员工的贡献，同时也要考量公司的帮助，公司对员工做的帮助有没有帮助员工不断的成长。
二十三、在任期临近结束的时候，开始制定下一个任期计划。总结步骤：1、对话 2、定期检查和反馈。3、在任期结束前来确定下一步。
二十四、我们要明确联盟是道德上的，而不是法律上的，如果中间有员工违法了协议，你拿出来要挟的时候，他又变成了被动的感受。法律是道德标准的底线。
二十五、如果一方打破联盟会发生什么状况呢？1、如果员工打破，他可能会失去信誉、名声和前员工的一切福利 2、如果老板打破，就会破坏老板的格局，就会很难继续发展。
二十六、如果任期内换了经理，或者员工内部换了岗位，请在充分沟通的基础上，重新建立联盟的关系。
二十七、投资在员工的人脉上，也会给公司带来很多价值，比如说，在招聘员工的时候，如果你觉得这个员工特别好，你可以问他一个问题，除了你之外，你认为我们还应该招聘哪位重要的人才？这个问题其实是让员工在当时充当了猎头的角色。
二十八、怎么能够让员工愿意把人脉跟公司分享呢？
二十九、学会打造终身联盟，就是前同事的联络网，投资的成本非常低，而回报则远远高于想象，前员工能帮你找到优秀的人才，能给你提供有用的情报，能给你推荐客户。
三十、建立终身联盟的技巧 1、删除有纠纷和法律道德风险的员工 2、设立员工推荐奖金 3、定期举办聚会，为前员工颁发荣誉 4 欢送会，祝贺员工找到了新的台阶。
三十一、让前员工和现员工形成一个巨大的联盟网络，所有的人际关系都在为公司服务，这句是联盟的价值。
三十二、我们不再是雇主和雇员的关系，我们永远是一个联盟。
网友评论