记得很久之前微课的时候我讲过一个梗：A程序员和B程序员，B程序员提出离职，于是老板重新招聘，以高出A程序员原工资30%的代价，通过猎头挖到A程序员，老板觉得挖到宝，窃喜！在B程序员和A程序员交接的时候，A程序员觉得B程序员不错，于是推荐他到自己的原公司顶替自己的原岗位，B程序员顺利通过面试入职，薪资提升50%，A和B通过互换的方式提高了彼此的薪资，两家老板都觉得很满意，原岗位原职责全部不变。
在我所熟悉的软件行业，听到过太多的通过跳槽加薪的故事，程序员的流动也很频繁，尤其是前几年外包行业的鼎盛时期，外部的加薪机会永远比内部更有诱惑力。
So，老板傻吗？放着自己的人即便离职，也不给加工资，宁愿从外面花高薪请？难道是外来的和尚会念经？
揭秘一：先算经济账，老板不傻
一旦给一个人开了先例，一说离职就加薪，那别人怎么办？相同资格的人，相同岗位的人不是全都得来威胁，不加工资就要走人？老板可不吃这一套，宁可错失一个，不能加薪全场，那样损失就太惨重了。（你说老板傻吗？）
所以宁可招新人顶替，谈薪资即便高点，别人也没啥意见。（薪资保密原则都哪去了？）
揭秘二：高薪资自然有高期望
为啥说外来的和尚会念经咧？因为老板不了解他，这是一个全新的员工，带着老板也不熟悉的“能力范畴”，加之不管是猎头推荐，还是自我推荐，在面试的时候大多数人都会包装自己，所以，给予新人更高的期望也是正常。
当然如果新人与期望严重不符，也站不稳脚跟，还是要靠老员工做中流砥柱，当然你要说了，老员工傻吗？他知道新人比自己工资高，还能好好干活吗？
老员工也有一杆秤，他的心中也有2个底线，第一个底线就是继续留在公司的底线，和现在薪资基本相同。第二个底线就是要离开公司出去的保本底线。如果打算离开公司，让他出来的工资最少增加30%或40%或者是其他的数字，加上转换工作的风险考虑。
所以你能猜到，留住老员工要花的钱肯定低于从外面挖人的钱，成本更低，更经济划算，而且老员工好歹都是自己熟悉的，能力根底比较清楚。
揭秘三：招聘新人要比更改制度更容易
调整新人的工资是最容易的，而更改整个公司的工资制度是最难的，可能有些公司自己也知道薪酬会稍低于市场价，但是因为整体薪酬都低，也着实没办法。
比如我家程序员同学之前工作了7年的一家公司，在他提出离职的时候，领导极力挽留才说出实情，公司也知道应该加薪的，但是一直商讨没有结果，这次单独破例申请了35%的加薪，而实际上他的新东家开出差不多50%的加薪幅度，后来他的工作2个人才能接替。（你说这是何苦呢？大家都知道，但是无能无力）
揭秘四：要让新鲜的血液流动进来
谁说老员工就一定都是想留的人了，也许有一些老油条恰好是公司不想要，又找不到理由开除的，不涨工资就是最好的手段，而且可以刺激老员工的危机感，激发老员工的创作力。
当然也要看员工的不可替代性，如果确实中流砥柱，怎么也会加薪的吧！
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