12月份将至，对于执行绩效考核的企业与员工来说有喜有忧，很多企业都将在年底拿出绩效考核的杀手锏来跟股东们交代一年的业绩，跟员工谈谈调职调薪、年终奖多少有无、雇佣关系是否还将继续一系列问题，关于绩效管理的了解跟大家做以下几个方面的简版分享：
一、绩效管理与绩效考核的区别及执行误区！
二、企业在不同的阶段结合战略采用合适的考核模式！
三、绩效执行过程中的的哪个环节最核心？
四、绩效的强制分布有失公允且开除员工不用赔偿？
一、绩效管理与绩效考核的区别及执行误区？
1.1绩效管理与绩效考核的区别？
所谓的绩效管理是通过一系列的可视化、能达成共识的行为能力去推动企业战略落地的一项管理方法；而考核只是促进绩效管理目标与如何达成目标的一项工具或手段。当然，优秀的绩效管理对于企业及员工的良性发展意义重大。
1.2绩效管理的执行误区！
绩效管理一定是在企业战略明确，内部运营机制完善且有较好的企业文化为背景的前提下推进的。可现实中的大多数企业BOS们对绩效的理解还是停留在“考”的浅显层面，只是认为当前市场上流行考，于是自己也考，根本没想企业发展的需求，更没去系统的思考企业内部是否有可操作的土壤，最终效果可想而知，企业上上下下怨声载道，老板认为没“考”出水平；中层管理者每天都在苦恼怎样完成那可望不可即的指标；员工每天则提心吊胆的在炒和被炒边缘徘徊；而策划绩效的部门更是在有心与无力间挣扎，最后妥妥地背一个能力不及的大黑锅！所以，企业内要执行绩效，首先能回答出以下几个问题：
企业的使命与愿景是什么？
企业的战略目标与定位是什么？
企业内部运营及驱动力是否完备？
企业文化及可实施的土壤有吗？
二、企业在不同阶段结合战略采用不同的考核模式！
不同的行业、不同的发展阶段（快速发展阶段、平稳过度阶段、下滑/持续发展阶）应该使用不同的考核方法，那就要求公司的管理者充分对企业发展及内部管理进行充分了解及研究，掌握不同的管理工具（关键绩效指标（KPI）、目标管理法（MBO）、平衡计分卡（BSC）、OKR工作法等等）的核心及内在逻辑，谨慎尝试，毕竟每次尝试都是在强迫员工跳出舒适区的行动计划，而往往多数企业又缺少相对应的运营机制，最终效果大跌眼镜。
三、绩效执行过程中的的哪个环节最核心？
绩效执行过程中最核心的要数绩效沟通，绩效的目标设定、实施与跟进、绩效面谈、绩效改进四个阶段都离不开管理者与员工间的时时沟通，通过坦诚沟通了解员工在目标与达成目标之间可能存在的问题及挑战，通过交流达成共识，确保目标的一致性。
四、绩效的强制分布有失公允且开除员工不用赔偿？
不乏有些企业往往依据绩效结果进行强制分布，将公司员工分出个三六九等，排末尾的几位往往都有被开除的可能性，暂且不说员工能力如何，绩效管理除了推动企业战略实现之外，公开、公平、公正也是绩效执行的必须条件之一，在当下快速发展且多元化经济模式下，除了像生产型流水线作业能做同岗业绩进行强制分布的，再也找不到能同质化的岗位，引发思考的一定是现实环境已经很难具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题上提供准确可靠的信息，如果是这样，强制分布的不公平性的确不让员工信服。
再者，企业先前一直以为因员工不能胜任岗位而裁员的，企业不需要支付赔偿金的误解，劳动有法规定，但凡不是员工自愿离职的企业要按相关规定如数赔付。
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