很多人在招聘中都是“相马不如赛马”，从而导致招聘有效率、转正率过低，如何改善这种情况呢？
知识点：“STAR”面试模型，指的是在面试过程中，面试人员以应聘者过去工作、生活中实际发生的工作实例，按照发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。“STAR”模型是行为面试法中的一种，是对应聘者工作行为的有效评价的方式。
案例解析： 由于公司忽视对面试人员匹配性的评估，导致人员试用期通过率低。同时，由于试用期人员通过率低，引起业内口碑差，大家不愿意过来面试。
基于以上的分析，公司应从三个方面进行完善：
1、明确招聘人员的定位，岗位职责，任职资格
2、有效评估面试人员的匹配性
3、降低试用期人员流失率，树立良好的口碑。
在匹配性评估方面，主要包括4方面：
①工作经验的匹配性
②工作能力的胜任性
③任职资格的符合性。
④有效评估面试人员的匹配性，要重点评估面试人员的能力和素质，主要通过面试沟通来进行,判断其工作经历的真实性。
一般采取“STAR”模型，即了解面试人员在什么情况下（Situation），接受了什么任务（Task），采取了什么行动（做了什么工作）（Action），结果是怎样的（Result）。结果不好，又采取了什么措施。了解面试人员在某个具体工作项目中，承担了什么角色，做了什么任务，做得怎样。通过行为化的面试方式，了解面试人员的能力，评估面试者的匹配性。
综上所述，招聘画像及定位要有，岗位职责和任职资格要有，否者无法永远陷落在招聘离职的恶性循环中。
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