新易太和：执行力推进过程中最大的障碍是什么?

　　执行力推进过程中最大的障碍是什么?　汪君华提到说，这个最大的障碍就是“认罪态度良好，死不悔改”。

　　培训界最受诟病的问题是培训后的“有效、落地”问题。尽管在我们这样的业内人士看来，这个问题的本身就是伪命题。

　　那什么叫“有效、落地”呢?马克思写了一段共产党宣言，中国人看完以后，真的把地主全给消灭了。这大概就是大部分人提到的“有效落地”吧。

　　这里有个前提，注意世界在二战后的格局，共产主义与资本主义是平分秋色的状态。即相信共产主义的，实行了共产主义。相信资本主义的，选择了资本主义。

　　基础就是这个相信。在一个摧毁了唯心信仰的时代，能建立的就是唯物的信仰，精神是“心”，钞票不就是“物”吗?!

　　在企业家们普遍苦于不知道如何有效管理团队，团队变得无比势利功利的时候，其实不要怪罪，这个阶段的社会环境，社会商业文化渗透过来就是这样的——除非你重建精神信仰。稻盛和夫老先生在一次讲演中明确提到“使命”的重要。使命，精神，这些虚的词语，才是当年美国西部大开发成功的秘诀，也是美国西部人民至今保持勇气，坚定的信念和创新精神的深层次原因。

　　我把这个文化改善的过程称之为“职业信仰的重建”。你不能改变社会，但你自己公司的改变，是有可能，且必须要做的啊!

　　在这个重建的过程中，光“认可”是不够的。认为“对”(right)和“相信”(believe)是完全不同的两个概念。

　　前段时间遇到一个企业的一个勤奋的中高层管理者，面对组织管理的混乱很纠结，面对团队的错误又“包庇”式的自己“偷偷摸摸”地去解决了。我说这是不对的，他说“是，您说的对”。我说既然如此，那我给你一个好方法，你从今天开始学会“骂人”吧。多使用使用“国骂”，面对员工的一个错误，当时就要给个结论。他说“您说的对，我也很认同这个方法，但是面子上习惯了，真的做不出来”。

　　读者不要误会，我的目的当然不是教他骂人的方法，而是针对他的现状开出的他的组织进步的方子啊。这位管理者是很善良的人，他对我说的就停留在“认可”阶段，而不是从他自己的角度“相信”的阶段。也就是说他还是“相信”他自己原先做人的习惯那一套东西，更改起来十分的困难。

　　由此可见，在企业里重建执行文化的过程，单就商业人格得失观来讲，就是一个需要长期投入的过程。为了更好地理解这个投资过程，我把执行力大致分成三个发展阶段。希望给到大家一些启发。

　　第一阶段是“知行力”

　　知道对的，才能去做。这部分叫规矩建立，思维方式导入。尽管我说认同不是重点，但不认同的话，连起点都没有。所以，听听大道理不是没有用，而是必须的过程。想一步到位完成团队打造，本身就是一个“反规律”的做法。稻盛和夫先生讲成功(结果)=思维方式×热情×能力。可见个人层面，思维方式的正确与否，是基础中的基础，对于执行力这门科学来说，一样遵学“人不学，不知义”的规律啊。学完以后，辅助以一些半强制的工具，就可以发生行为到思维的改变了。

　　第二阶段是“执行力”

　　这个执行力，就是达成结果的能力。这部分叫工具使用，机制导入。好的训练方法，能使得执行力落地更快速地进步。这一部分重点是从强调个人转向强调组织。所以组织的纪律，交互模式，沟通方法就是训练的重点。组织的热情的氛围(环境机制)就是领导者需要投资的重点!这与战略层面的凝聚人心文化是对接的!

　　第三阶段是“执着力”

　　最简单的就是这个，最难的也是这个。简单在于，你只要重复坚持就好了;难就难在，好比你锻炼身体，一个礼拜没有明显变化，你就停止了锻炼了。还记得稻盛方程式吗?“重复”决定“能力”啊!

　　所有的企业如果非要评判自己的团队执行力的时候，我建议按照这三个层次去自我评估。当然你可能会说，好像这三个层次都有啊，你看，有人是不懂，有的部门是氛围、机制用的不好，还有的就是不坚持。

　　我的结论是，这就是“知行力”的问题。新员工进行执行力训练就是必修课，这点何须讨论?老员工基于执行理念做行为的评估改善和分享，同样是培训后的必须课!

　　信仰重建，文化重建，是组织管理能力提升的基础。执行力的建设也绝不是一蹴而就的，需要你的财力，物力，人力，外加时间综合起来推进。但是，这样的付出才是短期业绩达成，中长期企业发展的真正的核心竞争力，不对吗?

　　当然，所说的这些，核心与最大障碍还是领导者“相信”(believe)。我们的工作的专业部分，无非就是努力帮助客户企业实现这个过程而已。

　　汪君华，北京新易太和教育咨询有限公司联合创始人，SMART持续盈利发起人。在企业战略规划咨询、运营管理、战略营销、领导力、执行力等领域，企业文化推进落地实施、企业转型核心中高层系统提升全案层面有深入研究及管理实战经验，帮助京博集团，立白集团，中国人寿，老百姓大药房数百家中国成长型企业的取得成功发展。