思维灯泡，每天一亮，我是叶宜亮，记录今天学习的一点心得：《奈飞文化手册》第一章的笔记
我是在看《纸牌屋》时，知道了奈飞这个企业的，印象深刻的就是他们采取了和常规的美剧上映方式不同的大胆举措：剧集并非一周一上新，而是直接放出当季全集，那时候就觉得这个公司的思维方式较为奇葩，脑洞比较大。
这周开始阅读这本奈飞高管自己写的文化手册，深入了解他们的脑洞吧。
第一章：伟大的团队是怎样的
伟大的团队不依赖激励、程序和福利，每个成员都清楚方向，并愿意为此付出任何努力
奈飞对传统管理的思考可谓很颠覆，他们认为，常见的绩效奖励体系（KPI）基于“系统是静态的”的假设，然而现在的业务并非如此，
迎接挑战而做出重大贡献，不能用这种过于静态的绩效体系，现有的为了实现目标而设立的时间框架和监控体系只会让实现目标更困难。
而他们认为，挑战本身就是最大的奖励，招聘渴望挑战的“成年人”（不需要管理者哄和管的自律者），然后清晰而持续地与他们沟通挑战是什么。
成年人最渴望的奖励就是成功，渴望加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务
你能够为员工做的最好的事情，就是只招聘高手来一起工作。
他们也不希望让规章制度限制了高绩效者，尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化，远比发展速度更重要。
从管理产品质量中借鉴的理念，也可以用来管人：如果某个规则或设计无用，就删掉。
普通公司建立了规章制度来确保员工做对，而伟大的团队只需要目标，不需要繁琐的流程。
奈飞的大胆尝试包括如下：
减少中层，尽力扁平化
员工可以在自己认为适当的时候休假，只需和经理商量即可
取消报销和差旅政策，员工自由申报
在公司内部建立了猎头机构，而非让外部猎头来帮助招聘
只做3个季度的滚动式计划和预算
小结一下：
1. 只雇佣、奖励和容忍有足够自律的成年人；
2. 让员工加入到让他信任和钦佩的团队中；
3. 打造尽可能简洁的工作流程和纪律文化；
4. 不要让规章制度限制了高绩效者。
个人感想：
奈飞的举措很颠覆性，和他所在的行业和美国的工程师文化有一定关系，并不是直接套用复制到中国就可以，但他的理念本身很值得学习，和我们对教育学生的自主性思路类似，不要设计僵硬的“规范”，而是花更多的时间去沟通目标，让员工/学生以自驱力去应对工作/学习挑战，并在这个过程中收获最大的乐趣，而非靠外部的待遇/奖励。
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