出品：HR实名俱乐部(微信hr_club)
主编：陈祖鑫（裙子）
【文化是什么？】
阿里HR说，文化就是沟通。
看看马云怎么说是。
马云：今天星期天，我想和大家谈谈我对企业的文化建设的一点想法和体会。给在路上创业的同行一些参考。
成立任何企业的第一要素是要明白自己的企业为何而存在，也就是你的使命是啥。使命是高，大，伟，还是低，俗，凡并不重要，重要的是你和你创始的团队要真正的相信。因为是真信还是口号决定你这公司的精气神。
我看到无数的公司和组织墙上贴了很多的口号，可惜他们心里并不认同，甚至是反对，只是因为这是一份工资而干。这对一家公司的精神伤害会很大。很多时候墙上假口号越多，员工士气越低落。
有了如何的使命，就会决定招聘如何的人。决定公司不败的是老板，而决定这公司成功的要素是员工。
很多公司招聘员工的时候只谈工作,薪资和能力，几乎不谈公司的使命和文化，这从一开始就让你的公司少了凝聚的精神。
企业文化就是企业发展的DNA。它决定了你公司的性格和命运。物以类聚，人以群分。你使命的格局和坚信度决定会有如何的员工来加入你和帮助你。
文化是全体员工约法三章的规范。
企业文化是相同习性的人形成的。制度建设文化，它只是保障文化。很多时候制度越强文化会越弱。
上等公司治理靠文化，中等公司靠制度，下等公司靠亲友义气。
很多公司的文化是在说墙报，杂志和活动。其实文化和这些东西关系真的不大。文化是虚的，必须做实。
创业公司一定要找出文化考核的具体办法出来，要和员工的利益相关。否则文化就是浪费资源和时间。文化和创始人的信念是紧密相关的，也必须是全体员工共同参与讨论认同的。
创始人建设文化要做到的是：说的和想的一样。做的和说的一样。你可以修改你说的和想的，因为你的思想会有进步，但内外言行一致是文化的最关键执行。员工不是看你如何说的，而是看你如何做的。
制度是可以修改的，但文化一旦形成，很难改。所以制定适合自己文化的战略是正道。很多公司却是试图用战略来改变文化，这条路就累了。
呵呵写了这么多，累了。也许你听来无聊，没有关系。只希望对有用的用。
做生意，搞创业不考虑这些只想赚钱，基本就像是去赌场玩轮盘赌，输的概率太大了。所以下海的人那么多，活着回来的人那么少。做企业很不容易的。
【阿里巴巴文化到底是什么？】
简单梳理一下阿里巴巴文化，四个重要历史阶段。
第一阶段：2000年3月至2001年3月 湖畔时代——约法三章
在阿里创业的半年后，马云提出了：可信、亲切、简单
可信：就是诚信，后来演变为价值观，又衍生出“诚信通” 产品。
亲切：就是人性化和人情味，就是阿里巴巴与客户亲如一家。
简单：就是阿里巴巴的页面和软件要简单，因为商人应用网络的水平不高。简单还包括公司的人际关系要简单，杜绝办公室政治；所有争论都要留在办公室，不准带出办公室。
第二阶段：2001年4月至2004年7月 华星时代——独孤九剑
2001年1月13日，阿里巴巴第一次将企业文化总结、提炼，固化为文字，这就是独孤九剑，即九大价值观。
独孤九剑有两个轴线。
一是创新轴：创新、激情、开放、教学相长。其中激情是核心，这是马云的本质。
二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要简易，系统也要简易，简易就是防止内部产生官僚作风，防止办公室政治。
第三阶段：2004年8月2012年 创业大厦时代——六脉神剑
2004年8月，阿里巴巴决定将独孤九剑进行简化。简化的过程是先由人力资源部门拿出基本方案，然后召开由100多位员工参加的座谈会，再由企业高层对座谈会结果再讨论，最后是投票表决。
最终的结果，即六脉神剑的内容是：客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业。
第四阶段：互联网时代子橙文化
随着公司的成长，不同业务在经营模式及文化表现上的差异也很大。如何保持文化的统一性是需面对和解决的重大问题，阿里巴巴的解决办法是以“六脉神剑”为核心，子公司或其它业领域在此基础上去丰富。
结合阿里巴巴的LOGO色——橙色，提出了阿里橙的文化模型，即核心不能变，只能在核心的基础上去丰富和发展。（下图为大五子橙文化）
【怎么去理解阿里的价值观】
给大家分享一组漫画
【阿里价值观如何量化考核？】
1、“六脉神剑”考核标准
（1）“六脉神剑”每一脉有5项，共30条考核细则。
（2）考核说明
① 员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例；
② 如果不能达到1分的标准，允许以0分表示；
③ 只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断；
④ 小数点后可以出现0.5分；
⑤ 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。
（3）考核周期及程序
① 每季度考评一次，其中价值观考核部分占员工综合考评分的50%；
② 员工先按照30条价值考核细则进行自评，再由部门主管/经理进行评价；
③ 部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。
（4）评分结果等级说明
① 优秀 27—30分
② 良好 23—26分
③ 合格 19—22分
④ 不合格 0—18分
（5）价值观评分结果的运用
① 价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向；
② 价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除；
③ 任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
2、"六脉神剑"如何考核？
采取行为案例、度评估、通关打分制。
如“诚信”这脉中，有“诚实正直，表里如一”、“通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳”、“勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正”等内容。
这些听起来很空的内容，都要被量化。
各部门每季度考评一次。员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
如图，20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
【跟阿里到底能学到什么？】
阿里文化那些落地方法值得我们学习？小编总结为几个：
1、场景化：文化要落地在公司每一个员工能看到、能感知到场合，比如洗手间、食堂，见缝插针的植入公司文化性和知识性内容。功夫在细节。
2、可视化：把抽象的企业文化和价值观，用漫画、涂鸦等多种形式呈现出来，文化上墙都只是表面工作，关键要用员工更易理解和传播的方式加工提炼。
3、可量化：阿里的"六脉神剑"能落地，不仅仅是阿里有合适的土壤，而在于有可操作的考评工具，采用行为+案例+季度review，“六脉神剑”每一脉有5项，共30条考核细则。
4、仪式化：特别是阿里135纪念日、阿里日、年会等节日，公司从上到下大张旗鼓，氛围打造是HR从业者的基本功，从雪中送炭到锦上添花都不能脱节。
5、去魅化：就是公司高层能够俯下身来，像马云经常在内网跟员工回帖。也就是，首先要求HR不要刻意去给公司领导造神，学会用互联网思维去影响管理者底下身来。
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