2019年,是对未来更加不确定的一年,人力资源工作的壁垒,也会以更快速度消失;人力资源工作也将以利益为驱动;管理如刀,解放时间也是HR的第一使命;有不少巨头重新定义或者拆分了人力资源部,华为拆分人力资源,成立总干部部、爱彼迎把人力资源改名为员工体验部,奈飞则把人力部门叫人才部,小米独立在集团层面新设集团组织部和集团参谋部;无论是部门名字更改,如何变化,目的就一个,希望HR部门承担起更多责任,关注个体特别是有高绩效能力输出的核心员工;
2019年,评估、辅导、激励小伙伴,及时肯定、提升团队的战斗能力,面对市场的能力;
在2018年的绩效管理基础上,结合集团公司整体战略目标和各部门、各团队的工作目标改进,团队的责任考试方式也进行调整,通过(平衡计分卡?)明年目标和细则,落实到各个岗位上去;具体需要调整的几个方面:
一、管理者与普通员工的考核内容、时间异同调整:
1、相同点:
员工和干部的考评,均是按明确的目标和要求,对其工作绩效、工作态度与工作能力三个方面的一种例行性的考核与评价。
2、不同点:
对干部的考核重点工作绩效考核,宜粗不宜细,放在重点工作上面,包括工作完成数量、完成质量、完成进度、对员工绩效改进的辅导!为什么要把对员工绩效改进辅导放入考核中,是因为管理人员必须承担起对下属评价的责任,而评价的起点就是有效的布置任务,然后去监督、检查和沟通、指导,而不是一味去批评和指责、直接打分值;团队的绩效提升,就是在考核者与被考核者一次一次的沟通和教育中完成;
取消2018年的月度能力评估和学习评估;改为半年做一次工作态度和工作能力考评;为什么取消月度,改为半年做一次;因为工作能力有无与大小是一种劳动准备过程,准备过程是一种投资行为,是在管理干部岗位上的员工自己的事情,要跟得上企业的发展就必须主动去提高这方面的能力;而工作态度积极主动只能够是成为干部的基本素养要求,在时间维度上半年做一次;
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对员工的考核重点也在工作绩效考核,宜细不宜粗,除了重点工作以外,还包括各岗位日常工作责任制规定的内容,以及增加绩效的改进上面,这是短期可以评估的;而工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细;这块季度评估即可;
二、 重视绩效教育沟通;
表现在四个方面:目标制定沟通、绩效实施要沟通、绩效反馈要沟通、绩效改进要沟通(教育),这四个方面相互配合,层层递进,构成了团队的整个沟通系统;
过去,我们的MBO体现得更多的就是一个分值,不沟通,但沟通的目的不是为了改善,而只是确认;相互知晓工作内容;而大家都觉得时间不够用,比较忽视,包括我自己,只是自己根据自己的理解将部门工作进行分解,甚至还有将上月未完成工作不写的情况,而临到月底,领导也只是凭感觉直接打个分值;有句话讲“预则立,不预则废”;从部门目标至各岗位目标的制定是最重要的事情,所以一定要有沟通,达成共识的这样一个过程;
目标制定过程管理:
评估者:需要提前准备的资料包括:
1. 4份表格:《部门月度工作计划》、《部门月度工作计划评估》(含数据、事件记录及依据,包括完成数量、质量、进度、员工辅导等)《 岗位月度工作计划》、《部门各岗位工作实施记录表》---本月工作完成情况,
2. 评估上述所有工作是否是围绕目标进行设计,是否围绕全年重点工作进行展开;
3. 在月末28日沟通并反馈;
4. 制定下月工作目标,包括3份表格:《全年年度工作计划》、《专项工作计划》,《上月计划评估中需要改善的点》形成《部门下月度工作计划》在月末30日反馈;
5. 工作内容确定后,评估所需要的人员、费用、政策支持、方法支持、责任人、完成时间、完成预估目标、评估是否完成及效果的验证方式等等;
6. 对上月未完成的工作改进意见;
被评估者:需要提前准备的资料包括:
1、《岗位月度工作计划》,根据验证或者评估方法逐项评估;相应的依据(包括数据、顾客反馈、目标对比等)
2、对完成结果的进行分析,得出结论;分析的工具?
3、填写《下月岗位月度计划》,根据集团(部门)月度工作重点及(部门)岗位责任要求工作进行填定;包括重点工作、(部门)岗位责任
4、完成本月《岗位月度工作计划评估》提前交由领导;
5、预约沟通交流时间;
双方沟通交流时,需要准备的:
1. 安全的沟通环境,包括:提前预约时间,明确交流的时间、安全的环境、良好的开端、
2. 重申明确沟通的目的
3. 逐项沟通、客观评价;
4. 需要改善项及措施、完成时间;
5. 双方确认;(书面,双方签字,仪式感。)
绩效实施沟通、反馈沟通、改进沟通是贯穿整个绩效管理过程的:
1、每周的工作计划沟通;包括完成与未完成工作、进度通报、质量通报;
2、分析完成与未完成原因,需要的支持,遇到的困难;
3、书面或者邮件反馈!(日周小结)
4、月度整体正式沟通;
三、考核结果分等级:
考核分为:月度等级、年度等级以及不良事故造成不良后果的程度;
考核等级实行强迫分配,其中优秀20%、良好70%、基本称职10%;
不良事故分为重大、一般、轻微三个等级;(做为底限)
四、简单易操作;
1、流程:OA线上操作,先试用,简单填表,特别是员工直接勾叉
2、表格:
年度集团工作指导
《全年年度工作计划》
《专项工作计划》
《部门月度工作计划》
《部门月度工作计划评估》
《岗位月度工作计划》
《岗位月度工作计划评估》
《部门各岗位工作实施记录表》
《各岗位职责及工作流程》
《部门各岗位工作实施记录表》
2019年2月26日星期二
2019年绩效管理之改进篇
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