一个董事长曾和我讨论一件他有些纠结的事情。有一个中层干部叫小李，非常优秀，从大学毕业到公司五年一直表现很好，于是就任命他做了分公司经理。
董事长很看好小李，但本季度考核小李没有完成业绩，最重要的原因，董事长知道是因为行业一个政策导致，不是因为小李的能力。
泓默的六项精进
那么董事长纠结在于，按公司规定没有完成季度任务必须免职，如果不免职，制度就失去权威性。如果免职，就可能伤害委屈了小李这一个好苗子。
我知道董事长培养人的心愿，和对人才的爱护之心。于是，先肯定领导者重视人才感受的苦心。之后，我问了一个问题：“如果一个人受了一点委屈，是为了大局为重的牺牲，就一蹶不振，会是您希望的人才吗？”
董事长说，当然不是。的确，任何干部和人才越是面对不公平，冲突和困境，能够自我激励，才可能经历考验，未来担当重任啊。如果抱怨，认为自己是受害者，那么不提拔也罢。
这正是考察干部的绝佳时机啊！
过了几天，董事长打电话给我，并分享了小李的短信。小李说，我知道季度任务没有完成是我的责任，免职是应该的。请领导放心，我会努力符合干部的要求，重回工作岗位的！
我们看到了一个主动承担的人。因此，人才选拔从每一个意外事件中来，更真实，更有价值！
百天写作第二轮，12/100。晚上讲课结束，仍然坚持日更，今天分享一个干部评估选拔案例。坚持分享，相信积累的力量。
感谢泓默六项精进的配图。
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