2012年，自己撰写的一份心得，今日再看，还是有一些新的感悟。
自1998年到校工作至今，期间种种经历让我对学院怀着深深的感情，今天，借此机会，谈一谈个人对学院教育、管理、服务等工作的看法，因身在其中，有许多看法和建议均为发自内心的真实感受，角度不同，定位有异，一家之言。
首先，作为多年从事学生管理工作的中层干部，我先谈谈对辅导员管理队伍建设的一些想法。当前，很多从事学生工作的人员都深感压力山大，队伍不好带，学生不好管，这些事实客观存在，学院发展到今天，不仅仅是辅导员队伍，学院各个层面的人员均有压力。在过去，学院发展的关键时期，正因为有压力，才有全院教职员工齐心协力，共度难关的拼搏与努力，才有学院今天所取得的发展成就。这些压力有的是源自学院发展无法适应社会需要所产生的一种强烈的忧患意识，有的是教职工为适应岗位需要而努力提高自身能力水平的内在动力，也有一些是历史积习造成的体制机制上的问题，或是因个人能力水平态度等原因造成的不适应的问题。而对于辅导员的工作压力，从表面看是源自以下几个方面：
首先，造成辅导员工作压力大的一个重要因素就是辅导员自身能力、水平、态度与岗位需求的不适应造成了。我们常说辅导员队伍很重要，既然重要，那么就绝不是什么人都能做，什么人都能做好的。辅导员个人能力的差异造成这样一种情况：应对相同的工作要求，能力强的人得心应手，能力弱的人手足无措。“每个人都是资本，只是放错了位置，才成为别人眼中的负债。”工作压力的存在是客观的，也是必须的，没有压力，就没有动力，慵懒只能造就弱者，竞争才能产生强者，“负位论”认为：人们实际能力，往往低于他所坐的位置，也就是就，有负于他所坐的位置。一方面，“负位”常常把事情干砸；另一方面，对更高的“负位”的追求，可以激发人的工作潜力，可以实现目前的“归位”。人对“升位”的不断的追求，可以把目前的工作干好。这样的负位压力是产生工作效能的原动力。凡事有度，过犹不及。对于工作能力弱的人，经过培训也无法适应辅导员岗位要求，调整岗位就是对学生、对学院、也是对其个人的最负责任的措施。
其次，高职院校招生层次决定了我们辅导员要比重点高校的辅导员承担更多的教育、管理、服务的职责。学生在主动学习意识、行为习惯养成等方面的缺失需要我们从入学起就要投入大量的精力去引导，去规范。我们辅导员常常用自身的经历和我们学生的状态进行比较，他们也时常用自己大学辅导员的工作状态来考量自己的工作状态，忙、累是普遍的反应。学生学习是一种自觉自发的行为，而我们的学生多年来没有养成良好的学习、生活习惯，我们时常感觉现在的学生不像我们读书时候那么尊师重教，言谈、交往中也时常能够感受到学生对于学习的不屑，“学习无用论”的观点再次抬头，甚至连我们在教育学生过程中也仅仅是说“学好了，将来找个好工作”。功利性太强的学习观和教育观无法激发学生的学习动力，很少有人真正能站在学习是励志、修身、正品、博闻的角度来教育和引导学生。高职学生基础差、不好学、学不好这一现实是客观存在的。要我们用三年的时间来塑造、培养一名合格的、有正确学习观念的职业人，辛苦可想而知。
第三，目前学院每名辅导员负责近200名学生的教育、管理与服务，加之现在学生工作内容扩展，心理健康教育、资助工作、就业指导与生涯规划、学生公寓管理、网络思想教育、工作研究等等不一而足，这种数量和内容的叠加无形中以乘积形式加大了辅导员的工作量，学生处、院团委、招生就业处、教务处、保卫处都有常规具体工作需要辅导员配合。总之，凡是与学生有关的，最先想到的必然是辅导员。为了做好这些工作，很多辅导员都有“上面千根线，下面一根针”的感觉，不得不在校内各部门之间奔波，往往是“两眼一睁，忙到熄灯”。繁重的工作任务和强大的心理压力使得许多辅导员深感疲惫，根本无从感受工作的快乐和体会，工作热情逐渐减退。
第四，信息化的普及，改变了学生获取信息的途径，学生不再单一通过老师获得信息，同样也削弱的学校和老师在教育管理过程中的威信。社会大环境的影响，互联网的广泛应用，泥沙俱下，这种情况造成更多的学生因受外界影响对教育和管理产生强烈的逆反心理，教育的过程是“教人向上，导人求真”，但简单的说教无法与铺天盖地的反面信息冲击相抗衡。而学生的叛逆、不服管理的现象往往由辅导员来买单。此外，媒体通信高度发达，在管理中稍有散失，就有可能成为新闻媒介焦点，对辅导员个人而言，对学生管理教育畏首畏尾，矛盾心理可想而知。
第五，随着高等教育大众化，大批独生子女成了学生主体，这部分学生是家庭重点保护的“独苗”，心理脆弱，自理能力差，自律意识弱，因恋爱问题、就业压力问题、贫困问题、心理健康问题等会随时引发校园危机。面对种种可能影响稳定安全的问题，辅导员整天处于高度的“戒备”状态，随时随地需要赶到“出事”第一现场，直接指挥处理。辅导员心理长时间处于紧张的应急状态中，势必导致身心的疲惫、心理疾病的产生。再有就是在评优秀、评奖学金、评助学金、选拔使用学生干部、党员发展以及就业等诸多涉及个人前程利益的问题上，矛盾难以调和，种种纷争给辅导员的管理工作造成不小压力。
第六，成就感低，缺乏身份认同感。自2001年辅导员制度在学院得到实施至今，已过去十八个年头，铁打的营盘，流水的兵，辅导员队伍经历了诞生、发展、震荡、调整等过程，到今天已趋于稳定。现在每年都有辅导员的岗位调整，这是辅导员个人的机遇，“留不住人，出路不畅，工资待遇差。”也成为是辅导员队伍建设的症结所在。目前，文件界定学生辅导员既是高校党政管理干部队伍的一部分，又属于教师队伍的一部分，这在实际工作中，往往把辅导员置于尴尬位置。角色冲突和角色模糊使一些辅导员无所适从，缺乏身份认同感。辅导员工作对象是学生，整天与学生打交道，占用了大量业余时间与学生交流、沟通，无暇进行教学和科研。因此在职称评聘、工资待遇等方面相比专业教师较低，相对专业教师积累起来的学术论文、学术成果而言，辅导员的成果只能说是带过了几届学生而已，社会认可度不高，在科研立项、评优选先等方面更是处于劣势，辅导员在事业上难有成就感。有些工作学院对此也无能为力，这在客观上也是学生工作队伍面临的又一问题。因此大多数的辅导员都对自己今后发展前景持不乐观态度，担心自己的出路，造成整个辅导员队伍的不稳定，换岗愿望较强，而一旦学院有岗位需求，那么，受到冲击最大的就是辅导员队伍。
上面所谈到的工作压力问题，是大家都能看到的，我们把上述辅导员队伍工作压力按照施压者差异分为内压和外压，内压是指辅导员为适应岗位需求而努力提升自身能力水平，自动自觉开展工作的热情和责任意识，也就是校训提到的自加压力，外压笼统的说就是环境压力，包括社会舆论、监管考核等等。现在辅导员队伍工作压力大主要原因是环境压力大，相比较而言，自加压力我们做的远远不够。因此，对于目前辅导员队伍，我们需要做的不是大幅度的减压，而是让压力分配更加合理，也就是增内压，减外压。
辅导员是学生工作第一线的管理者，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。所以，这支队伍工作状态的好坏、质量的优劣，在很大程度上决定和影响了思想教育的效果。如辅导员队伍长期处于环境高压下，势必产生职业倦怠。对其自身而言，可影响其身心健康；对学生而言，会影响其成长成才和心理健康；对学校而言，会影响到思想政治教育的有效性和日常学生管理工作的有序性。对于如何合理调整工作压力，我有以下几点不成熟的看法。
第一，加强环境建设，激发辅导员的工作热情。首先，构建和谐的校园环境，提高辅导员在学院教育教学工作中的地位。学校在任何时候教育教学工作都是第一位的，这无可厚非，但学生的德育和日常管理工作同样也是学生培养教育的重要组成部分，学校要真真切切的提高对辅导员工作重要性的认识，向对待一线教师一样对待辅导员这支队伍，制定具体有效的措施，营造一个重视和关心辅导员工作、成长和进步的良好氛围，可以尝试根据辅导员的工作年限和工作业绩设定职级辅导员（类似高校科级、处级辅导员）制度，让辅导员看到上升的空间，看到学院对辅导员未来发展方向的设计；其次，构建和谐的人际环境。学校的全体教职工都是育人队伍中的一员，无论教师、管理人员、后勤服务人员都应从自身做起，担负起育人重任，（这是每一个从事教育工作的人员的责任，责无旁贷，理所应当，千万不要一有问题就找辅导员）形成一个共同育人的良好人际氛围（这就是对辅导员的工作大力支持，常年提倡却难以落实）；再则，构建和谐的团队环境。要加大学生管理队伍内部的沟通交流力度，不走过场，不搞形式，做到相互支持，排忧解难，构建一个团结互助的集体。要平等、真诚地对待辅导员，信任他们、尊重他们，大力表彰辅导员队伍中的优秀典型，使他们看到前途与希望，增加其成功体验的机会。
如果有一天，学院组织全员岗位竞聘时，一部分老师愿意主动参与到辅导员岗位竞聘中，那么，辅导员队伍就真正地成为学院教师队伍的中坚力量。
第二，学院各部门、人员各司其职，合理减轻辅导员工作负荷。由于学生工作是一个庞杂的工作体系，涉及到学生思想教育、生活、心理、社团、学籍等诸多方面的工作，应分别由不同部门和人员来承担，不能凡涉及学生的工作都交由辅导员来做。为此，要明确辅导员明确岗位职责，避免事务性工作缠身的状况。学校已经根据辅导员的职责范围，明确了他们的目标、任务、权限、范围及责任，同样，学校也应该明晰自身岗位职责，不转嫁工作压力给辅导员，从而各施其责、分工合作、协调配合。
第三，加强培训，提高辅导员的工作能力。培训有助于解决以下几个问题：(1)明确职业使命，知道自身工作的价值。(2)加强理论研究，形成专业工作理念。(3)提高学术研究能力，提升工作的内涵。（4）提高个人承受能力，满足个人发展需求。（5）合理设计职业发展规划，产生积极工作的心态。通过培训、交流也有利于辅导员正确认识自己的能力和水平，不要因为对自己过高的期望而产生职业倦怠；乐于接受变化，积极挑战工作中的各种变化，从观念上认可，在行为上接受；安心本职工作，从内心热爱本职工作，形成内在推动力，只有热爱这份工作，才能乐于从事这份工作，也才能做好这份工作。培训工作要长期坚持，要主题突出，围绕敬业、乐业、提高工作技巧、提升工作能力水平为主要方向，忌脱离实际工作，夸夸其谈。
第四，要充分发挥学生组织和学生干部“自我管理”、“自我教育”的骨干作用与助手职能。学生干部的选拔、培养和使用是做好学生工作的关键因素，一支作风优良的学生干部队伍能有效的协助学院、辅导员做好教育、管理、规范等常规事务性工作，有效减轻辅导员的工作压力，但目前，学生干部队伍建设任重道远，学生干部和学生党员的表率作用不强，甚至部分学生干部还是反面素材。一个常规班级40人，班委会、团支部、院校学生干部加起来要超过10人，几乎每个寝室都有学生干部，这部分学生真的能起到表率作用的话，学院学生工作将产生一个翻天覆地的变化。对学生干部的充分放权，可能会产生这样、那样的问题，但我们不能因噎废食，打消学生干部工作的积极性，要鼓励、要信任，更要加强指导和教育。就拿现在辅导员工作中一项常规工作来讲，晚课的管理和指导就完全可以下放给学生干部来统筹管理，这样，既锻炼了学生干部队伍，又使辅导员从繁杂的事务中解脱出来，从而减轻或缓解工作压力和心理压力。
第五，建立科学的考核评价体系并发挥作用。加强队伍建设、保障辅导员队伍上升空间和畅通出口的前提下，建立科学的考核评价机制和有效的激励机制可保证辅导员工作积极性、主动性和创造性。通过考核评估，可促使辅导员及时进行自我总结，进一步提高工作质量，同时可为其晋级、调动、奖惩等提供了可靠依据（这点很关键，如果考评结果使用与晋级、调动、奖惩不对等，那么考评就会流于形式）。使用科学的考评体系，给予辅导员工作比较公正的认可，能够对辅导员起到鼓励、鞭策、督促等作用，有利于降低工作倦怠感。此外，在辅导员岗位调整时，一定要参考辅导员岗位表现，这样考核才有意义。
最后，对学院的其他方面工作，我谈谈一些具体的建议。不成体系，仅为一家之言，敬请批评指正：
1、管理要抓大放小，抓好共性，发展个性。站在学院层面，各项规章制度不宜太细，要给院系和辅导员一个适当维度，让院系的主动性更强，让每一个院系的学生工作也罢，教学工作也好都应该有院系的烙印。我们从来缺少的都不是制度，而是制度一个有效的落实。我们从来不缺少好的创意，缺少的是能把创意从纸面上落实到实际中的人。要降低自上而下的层级管理强度，学校层面只需要设定“高压线”，其他工作尽可放权，要相信院系能够处理好责权利的关系，尽可能的调动和激励院系教师、学管人员主动探索并开展工作。
2、学院学生活动较多，但质量参差不齐，极大牵扯师生精力。为了活动而组织活动，那就失去了活动的意义；为了凑数而参加活动，那就失去了参与的乐趣。所以，最好能够由某部门站出来，站在全院的高度，科学规划年度活动的组成，要有层次，有体系，活动要有意义。要通过有效的措施引导、鼓励、激励学生参与，尽可能减少指令性参与。相对于现在的“乱花渐欲迷人眼”的活动，我更喜欢以前的“四节二纪一庆”的活动形式。
3、能否尝试建立“大德育体系”。目前，高校的智育考核体系经历多年的摸索已然成型，课堂教学、实验实训，成绩评定等环节构成合理，组织有序。而德育考核工作往往流于形式，学院能不能尝试将人文素养课、政治思想课、国防教育课、公共体育课、社会实践课、选修课和行为规范养成教育从智育教育中剥离出来，单独形成一个新的大德育考核体系，有理论、有实践、有考核、有评价。这样，就能有效地避免德育评价针对性不强，与智育不能协调发展的问题。
4、学业考核评价是关乎学生能否顺利毕业的重要工作，这些年来，学院出台的若干措施，有效的缓解的学校和学生之间的矛盾。但给学生的感觉是学院考核管理不甚严谨，举个例子：一个学生大一的时候一门课程没有考过，补考也没有通过，按照目前学校的政策，他只能参加毕业前的大补考，而且，学生自己也清楚，就是走个过场，一定会通过的。这样一来，口口相传，造成学生对学习根本不重视，反正一定能毕业。长期下去，恶性循环，教学质量严重下滑。以前读大学，是学生想方设法，努力学习，希望考过去；现在读大学，是老师千方百计，降低难度，希望送过去。这也应该算是目前中国教育的一大怪了。为了让考核不流于形式，或者说让考核程序更为合理，让教育更有尊严，学院能否尝试建立重修制度，对于考核未通过，补考也未通过的学生，必须要重新选修该门课程，缴纳费用（不以盈利为目的，只为弥补教育资源的消耗），随堂考试，修够学时即获得合格学分。或者进行学分替代。（我更倾向于重修）
5、目前，学校的教育资源比较紧张，但也有优良的教育资源闲置的情况，行政、后勤和管理队伍中有些人员本身就是教学能力突出的业务骨干，在安排好工作的前提下，让他们走进课堂，授课效果肯定会优于外聘人员。而至于课时工资待遇方面，如果不耽误本职工作，没有必要又减又乘的，不好算，也不合理。我不太懂人力资源管理，随口说说，总是感觉，同样付出劳动，备课、讲课、让学生获得同样收获，不应该有太大差别。
6、教师的教育过程是一个移情的过程，教师在上课时应该有效掌控课堂全过程。我们应该充分相信每一名教师主观上都是希望顺利完成教学过程的，让学生有所收获的。在教学过程中，老师与学生之间有互动，有交流，学生有所收获，这就应该算是一合格的课堂。不必千篇一律，要把课堂交给老师，也要相信老师能按照要求去履行教师的职责。在教师规范方面，自律、自觉、自警是教师的操守，引导激励的作用要远远强于监管。对于出现的问题，宜区别对待，万不可以点带面，以偏概全。因为一两名教师的不作为，就把所有人都放在一个监控体系下去比对，是否合适？这种做法也许出发点是好的，但会让受者感觉到自己的工作不被信任，会打破教师内心建立起来的职业尊严，让教师发自内心的对工作过程的被监控产生厌烦，从而失去工作热情，因为没人愿意自己的工作是在被监视下进行的。
最后，衷心希望学院的明天会更好！
网友评论