我现在喜欢把公司称为组织，为什么呢？组织更多的是讲人，把人连接成关系和整体；而公司和企业则是讲管理和规则，是工业时代的思维方式，把人当做一种成本，想着去优化和量化，把人物化，禁锢了人的能动性。
生物型组织的前提假设是这个组织的成员是具有开放性思维、成长型思维、多元化思维的。如果我们想建设这样一个组织，最重要的就是要找到这个的人才，和组织一起进步，组织即人，放弃平庸，拥抱变化。
招到合适的人才可以说是组织建设中最重要的事情。当备选的人才通过了简历筛选、笔试以后，来到面试阶段，我们如何来甄别这是不是就是我们需要的人才呢？
具体的岗位和层级不一样，决定了我们对人才的能力需求也不一样，同样也觉得了我们有不同的面试要求。
知识和经验已经大概通过简历和笔试筛选了一次，但是能力冰山下的行为能力、个性以及动因还需要我们通过面试来进一步看这个人与我们的组织是不是价值观一致，是不是能和我们一起共同前行的伙伴。
一、基层职位
对于基层员工来说，我们要面试的就是他的执行力，可以用求职者表述曾经取得的业绩，向其进行求证。
S——Situation（情境），应聘者工作业绩取得的背景，可问“当时的情况如何”。
T——Task（任务），任务的具体内容、达成的目标，可问“当时的任务是什么？达成什么样的标准”等。
A——Action（行动），采取了哪些行动，采取这些行动是基于哪些考虑。
R——Result（结果），最后取得的结果怎么样呢。
二、中层职位
对于中层管理人员来说，我们要面试他的有责任心、主动性、以及文化制度建设、人才培养等等。
责任心：最近两年来，在没有外部要求的情况下，为改进所在岗位的业务工作或管理成效，你付出了哪些努力？例如，通过各种方法提高工作效率，向领导提出改进工作流程、工作习惯、规章制度等方面的建议并被采纳等。请具体谈一件这方面的成功事例。
主动性：假如你被录用后，工作一段时间，发现所在部门的业务流程存在不合理的地方，可能会带来风险。但同事们对此不以为然，并表示一直都是这么做的，也没出过问题。面对这种情况，你怎么办？
人才培养：如果你有急事需要请假一周，你的工作会交代给谁负责，为什么？
三、高层职位
对于高层管理而言，他们应该站在更高的位置上来建设人才发展的组织文化，这个时候考察他们的要求有商业洞察、调动资源、全球视野、战略方向，要有领导者风范。这个都不能称之为面试了，应该是找合作伙伴来进行不断的交流。
所有的人才都需要的比如诚信、学习力如何提问呢？
诚信：每个人在组织中都会面临个人利益与组织利益的冲突，我们提倡每个人要以组织利益为重，诚实做事，不因个人目的而隐瞒欺诈，应自觉进行自我约束和自我控制。请你回忆一下在最近三年的工作中，你遇到这种利益冲突时是怎么处理的？请具体谈一件事例。
学习力：在过去的五年中，你主动为自己设置的最大的学习或工作目标是什么？
追问（根据应试者的回答情况）：当时为什么要设置这个目标？为实现这一目标你具体付出了哪些努力？中间遇到困难时你是如何面对的？最终实现这个目标了吗？经历这个事件后你有什么体会？
人才的招聘是一个组织的重点，找到和你同频共振的人就会发出更大的能量。
作者：飘皓宇
网友评论