岗位评价用于衡量岗位间的相对价值，为组织中岗位等级分类奠定基础，帮助企业建立公平合理的薪酬制度。市面上岗位评价的方法多种多样且各有千秋，大体可以分为粗分岗位评价方法和细分岗位评价方法两大类。
粗分岗位评价方法
粗分岗位评价方法主要有岗位排序法、岗位参照法、岗位分类法这三种方法。
岗位排序法：
岗位排序法指根据一些特定的标准将岗位按照整体价值大小进行排序的评价方法。具体的排序方法分为三种：
1、 简单排序法
评估小组成员根据自己的主观经验对岗位价值由高到低进行排序。
2、 交替排序法
评价小组成员将所有被评价的岗位按照衡量指标依次同时选择最重要岗位和最不重要的岗位并编号。如对5个岗位进行排序评价，先筛选出5个岗位中最重要的和最不重要的岗位，分别编号1和5，进而再在剩余的3个岗位中选出最重要和最不重要的岗位，编号2和4，最后剩余的一个岗位排在中间，编号为3，以此完成岗位排序。
3、 配比排序法
首先确定岗位的评价要素，然后将每个岗位按照评价要素与其他岗位进行一一对比，最后将各个评价要素的评估结果进行汇总整理，得到最终的岗位排序。
点评：岗位排序法操作简单，适合规模比较小、岗位数量较少的公司，也适用于新设岗位与现有岗位的比较与排序，但是岗位排序法受到评价人员的主观影响比较大，而且无法区分岗位之间价值大小的差异。
岗位参照法：
岗位参照法首先需要选取标杆岗位，然后根据评价要素将需要被评价的岗位与标杆岗位进行比较评价。
点评：岗位参照法适用于企业已完成岗位评价，需要对个别岗位进行调整或者新设的情况。对于标杆岗位的选择，一般选择具有代表性且职级职等已经确定岗位作为标杆岗位。
岗位分类法：
岗位分类法首先需要对岗位进行分析，按照岗位的工作性质、工作复杂程度、责任的大小、对任职者的任职条件等，将企业中的岗位进行分类并确定等级标准，然后根据岗位工作职责与已经确定的岗位类别和等级标准进行配比归类。
点评：岗位分类法适用于大型组织对大量岗位进行评价，其灵活性比较强，在发生岗位调整或新设岗位时方便对其归类。但是岗位等级标准的建立比较困难，如果标准建立的有问题，会影响全部的岗位评价。
细分岗位评价方法
细分岗位评价方法主要有因素比较法和要素评分法这两种方法。
因素比较法：
因素比较法是通过选择多种与薪酬相关的因素，并按照所选择的因素分别对岗位进行排序的方法。具体操作如下：
1、 确定岗位的薪酬因素（工作性质、岗位职责等）
2、 选择标准岗位（岗位职责和工作内容相对稳定，报酬水平被大多人认为公平合理）
3、 按薪酬因素分解标准岗位薪酬
4、 将被评价岗位的各个薪酬要素与同类别标准岗位比较，排列顺序确定被评价岗位所对应的每个薪酬因素的薪酬数额，将各个薪酬要素的薪酬数额相加，得出被评价岗位的薪酬总额。
例：表1为A、B岗位的因素比较法。得出A岗位的薪酬总额=600+800+1600=3600元；B岗位的薪酬总额=1200+1400+600+1800=5000元。
表1
点评：因素比较法就每一个评价因素有一个确定的薪酬金额，可以精确的反应出各个岗位之间相对价值的大小，但是薪酬因素的选择与排序会受到评价人员的主观影响。
要素评分法：
要素评分法首先根据企业的实际情况选择若干个评价要素（如责任、知识技能、岗位性质、工作条件等）并确定各个评价要素之间的权重比，然后将每一个要素分成若干等级，对每一个等级赋予分值。将被评价岗位与评价要素进行比较，确定评价岗位在各个评价要素上的得分。最后，根据各评价要素之间的权重比和评价岗位的各要素得分计算出最终岗位得分。
点评：总体来说，要素评价法比较公平、公正，评价结果也较为准确，但是整个评价过程工作量比较大，需要耗费大量的人力与时间。
要素评分法的实际应用
常见的一些咨询公司的岗位评价方法其本质都属于要素评分法，如海氏岗位评估法、普华永道岗位评估法、美世岗位评估法、翰威特岗位评估法、华信惠悦全球职等系统等。
海氏岗位评估法：
海氏岗位评估法认为一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。通过投入 “知识和技能”并通过 “解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出 “应负责任”。
海氏通过知识技能、解决问题的能力以及承担职务责任这三个评价要素出发，衍生出8个因素，并对各个因素进行分级（见表2）。
表2
海氏岗位评估法对所有岗位按照以上三个要素及因素进行评估打分，得出每个岗位评估打分。此外，海氏还将岗位分为三种类型（“上山”型，“平路”型和“下山”型），不同类型的岗位三个要素的权重不同，根据不同的权重比计算得出最后的岗位评估得分。
注：“上山”型：此岗位承担职务责任比知识技能和解决问题的能力重要。
“平路”型：此岗位知识技能和解决问题的能力与承担职务责任并重。
“下山”型：此岗位知识技能和解决问题的能力比承担职务责任重要。
普华永道岗位评估法：
普华永道岗位评估法认为所有岗位都包括输入、过程及输出这三大要素，每个要素都有相对应的因素组成（一共7大因素），并对各个因素进行了分级细化（见表3）。
表3
普华永道岗位评估法对所有岗位按照表3的三个要素及因素进行评估打分，得出每个岗位评估打分。
美世岗位评估法：
美世岗位评估法共有4+1个因素（危险性因素为可选项），细分10+2个维度，每一种因素对应一张点值表（见表4）。
美世岗位评估法按照表4的4+1个因素及衍生维度进行评估打分，得出每个岗位的得分，然后根据美世提供的《岗位评价等级表》，查出该岗位所得分值对应的岗位等级。
表4
翰威特岗位评估法：
翰威特岗位评估法对所有岗位按照表5中的六大要素逐一评分，最后将这些得分进行相加，得到岗位的最终评分。
表5
华信惠悦全球职等系统：
华信惠悦全球职等系统共分为25个岗位等级，根据公司的业务性质及规模确定公司最高岗位等级，把公司的员工分为职能管理和专业人员两大类；然后通过对不同岗位的领导责任或专业技术发挥等情况进行评价，把各职等分为1～6个职等段；再通过对专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域、人际关系技巧七个职位要素对具体的岗位进行评估，从而得出该岗位的岗位等级。
具体操作步骤见表6：
表6
岗位评价方法的因素比较分析
一、 首先，我们将五大咨询公司的岗位评价法中的因素进行汇总（见表7）：
表7
二、将表7中的五大咨询公司岗位评价法中的因素进行提炼归整后我们得到用于岗位评估的十大因素（见表8），通过比较筛选我们可以看出，专业知识、人际技能、影响力和解决问题的能力这四大因素是通用的岗位评估因素，5大岗位评价法中都有用到，剩余的6个因素选择性因素。
表8
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