员工离职不是对公司不满，只是对你不满！

转眼已经进入十月下旬。

都说“金九银十”，九月、十月可谓是跳槽寻找事业第二春的黄金季节了。

据智联招聘最新发布的报告显示，36%参与调查的求职者从事当前工作不满1年，干满5—10年的员工只有10%，至于能够干满10年及以上的，仅4%。

而据领英平台大数据显示，2016—2017年期间，中国职场上员工的平均在职时间为26个月，这就意味着员工们平均两年多就会选择跳槽，在2014—2015年的时候，平均在职时间为34个月。

管理者们总是为员工离职找各种各样的借口：不能认同公司文化、不能吃苦耐劳、能力不足、不听话......

其实，没那么复杂。

管理者们应该搞清楚一个问题，65%的员工离职不是对公司不满，只是对你不满，他们炒掉的也不是公司，而是你。

原中国惠普公司助理总裁、原苹果公司中国市场总监、中国第一位首席知识官CKO高建华老师说过：作为管理者，应当强烈意识到经营人心的重要性。

员工辞掉管理者，是因为“公司”不会做不利于他们的事，但是“人”会。

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1、薪酬得不到满足，“心酬”更让人失望

江湖上总是流传着马云说的员工离职原因：钱没给到位，心受委屈了。

话糙理不糙。

去年一个顺丰快递小哥上了热搜，因为在北京某小区被一名司机肆意辱骂，并被多次扇耳光。

视频在网上流传发酵后，平时沉默内敛的顺丰总裁第一时间表态：“此时不追求到底，我不再配做顺丰总裁！”随后，顺丰集团发出声明，表示会对该羞辱顺丰员工的车主追究到底，还称已经找到了受委屈的快递员，会照顾好他，请大家放心。

这一招为员工出头，不仅俘获了顺丰员工的心，也在网上收割了一大波好评。

顺丰总裁王卫

《孙子兵法》中也有一句是这么说的：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之具死。”

作为管理者，不仅要去充实员工的工资银行账户，更要去充实员工的“感情银行账户”，提高他们的精神待遇，让员工与公司之间建立感情上的连接。

就像高建华老师说的，善待员工，就是善待企业。

2、员工意见不被重视，无法相互信任

被员工炒掉的管理者都有这样一个通病：不能认真听取、评估员工的意见，认为员工只要服从命令。

这样一来，员工觉得管理者不具备相应的思考能力和决策能力，没有权威性和信服力，管理者会觉得员工不能安守本分，做好发放下来的工作任务，心思散漫，双方无法达成相互信任。

听一听公司里最常见的抱怨就知道了，员工说“我的领导是个XX”，领导说“我的员工是个XX”。

如果员工对公司的问题三缄其口，那这家公司离危险也就不远了。这也就是为什么华为的任正非会破格提拔敢于提出问题、说真话的梁山广。

任正非破格提拔梁山广

斯蒂芬·科威通过大量的实地调查，发现更高的信任水平会有效帮助企业提升生产效率，节约大量的成本。

3、只能服从命令，没有权力去施展拳脚

都说用人不疑，疑人不用，但很多管理者却在一边用人，一边怀疑。

他们把决策权力牢牢掌握在自己手中，恨不得所有事都亲力亲为，偶尔下放给员工完成，也要全程指手画脚。

这样的人里绝不包括孙宏斌。

孙宏斌当年办顺驰时，有一次，顺驰地产参加石家庄一块地的拍卖，随着竞价越来越高，其他公司的竞拍人员纷纷开始打电话跟上级请示，只有被授权做决策的顺驰的28岁的小伙子纹丝不动，以5.97亿元中标。

用人不疑，敢于授权的孙宏斌

能不被员工炒掉的管理者，必定是能倾听比他们更接近用户的基层员工的意见，并且授权让他们去做决策。

4、得不到能力的提升或者潜能的激发

现在很多企业都在实行“末位淘汰制”，于是，很多员工焦虑了，抑郁了，只能连轴转地忙着完成业绩任务，却没有时间和精力去激发自己的潜能，提高技能水平，就这样恶性循环直至被淘汰。

丰田公司却很少淘汰那些业绩不好的员工，而是努力提高这些“末位者”的专业技能，他们深知管理者如果只注重追求业绩，会让组织付出不能承受的代价。

只有在制定业绩目标的基础上，采用激励机制，不断激发员工的潜能，提高员工的专业素养，才能打造为结果负责的团队。

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