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来自《第三章 提问vs告知：无建议地带》
P36
问题：通向自我发现和技能发现的康庄大道
再次思考一下：为什么问出很好的问题会是通往美好生活的一把钥匙?好问题可以比作广播调频器，让我们清晰地接收到与自己内在的一致性和生命的意图有最大相关性的频道。实际上，有些人说问题就是答案，因为有力的发问可以让人们从纠结的圈圈、旧有的内在评判等等这些让人无力的头脑噪音中超脱出来，进入真正赋能的状态。让我们能够找到并且聆听内在和外在的实相。
转化式的沟通者提问开放式问题，而不是告诉人们做什么。很简单，当你告诉人们做什么的时候，传达的是这样的信息：“我知道得比你多。你需要我帮助。我是你生活的专家。”
潜在的教练们第一次听到这句话时，他们通常会说：“不，我不认为我比客户知道得多。我只是给他们有用的建议罢了。”想一想，真的是这样吗?
每次给出建议，你就在假设这个人没有资源去成功地追寻他们自己最好的选择。注意，建议的信息中嵌入的假设是：这个人无法靠自己找到最佳答案。因此，有意无意地，你假设的是自己比对方懂得更多。
任何巧妙或直接的告知、建议、忠告都会支配对话之中思想的流动，而且很可能会阻碍人们去聆听自己内在的指引。也可能会刺激客户，激起他们的防卫心，引发辩论和解释。
带着欣赏和好奇提问有力的问题，其目的在于让人们真正听到自己大声说出口的话语，以及内在的话语和论断：“我是有能力的，完全能够自己想出来。”目的是要帮助人们建立强有力的内在提问系统，直到提问变成他们自然的内在与外在的领导力的习惯。
「A1，激活经验」
过去你给他人建议时，你是基于什么信念？请用一个例子来说明。
过去我给他人建议时，是基于什么信念？对于这个问题，我以前从来没有想过。看过片段知识，明白了一般人给建议，体现的信念是“我知道得比你多，你需要我的帮助。甚至有在这方面我是专家。”
具体到我给他人建议，现在反思起来，一般会二种情况，一种是感觉他人来救助，自己又在这方面的经验，就想着直接说出自己的经验；第二种是看到他人做得不对时，会主动给出建议。这个时候的建议倒不一定是自己的经验，有的时候是自己的理解，这可能就是专家心态（我比你更懂）。
举例：
第一种情况，有人新买了汽车，要去买保险，问哪家保险公司靠谱，我就会告诉他，找大的保险公司会更好一些，如人保财险、平安财险和太平洋财险。因为这几家保险公司自己打过交道，确实理赔服务比较好。
第二种情况，有同事采购端午节的粽子，问买哪里的好，我会说，听说五芳斋的粽子是品牌货，可以考虑。（其实我也没吃过五芳斋粽子）
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来自《第三章 提问vs告知：无建议地带》
P43
强有力问题举例：用度量式问题创造动能
度量式问题是很棒的教练技巧，也是创造强有力问题的可靠范例。在客户探索一个项目时，有效运用度量式问题可以增加动能，厘清客户的愿景。在度量尺上，我们可以清晰地看到即时的变动，以此为参考，支持客户达成多个成果和制订详细计划。
使用度量式问题，教练可以支持客户更清晰自己现在在哪儿，以及想要在什么时间去哪儿。度量是有力的提问方式，可以跟客户检核，并且让客户就对话、项目所处的位置，在一个连续的范围内打分。使用度量尺，我们学会在自己的能力上“提高分数”。看到分数提高会带来满足感，会觉得在学习历程的每个阶段，自己都正在做出好的选择。度量尺也可以让我们对自己的发展做出内在的衡量，支持我们把价值观变成能力。
度量式问题的种类
教练对话中典型的度量式问题有哪些呢?引入的短语通常是相似的，比如这个例子：
想象一个从1到10的度量尺，1是对项目满意度最低，10是完全满意。注意一下你现在在哪儿。当下，你把自己放在哪个数字上?
1→▽－▽－▽－▽－▽－▽－▽－▽→10
用这样的入门，我们谈及了教练的议题。度量式问题有许多有用的探索方式，其中一些最常用的在下文会列出来。度量尺让我们看到开头、中间和结尾。看到现在的对于迄今为止的成长的意义，再提升一分需要什么，最合适的改变会是什么，以及别人看到我们的行动，会在刚才提及的所有领域中给多少分。我们会看到过去、现在和未来。
让我们来详细探讨一下度量式问题的例子吧。
（书中在每一个维度上都有4、5个问题，或者更多，这里我只挑选了部分作为知识输入。）
行动步骤
▪在你的度量尺上，从5分提到6分，你需要采取哪些行动?
▪要从5分提到6分，__________(其他同事、项目领导、团队成员)会建议你做什么?
▪从6分到7分的过程中，你要做些什么不同的事儿?7分到8分呢?或者甚至到9分?还可以做哪些事?
▪到了9分，你的____________(同事，其他团队成员)会注意到你有什么不同?你周围的人是怎么知道你已经到了9分了呢?还有什么?
承诺度(决心/投入度)
▪(从1分到10分)你有多大决心去跟着这个走?
▪你的_____________(团队成员、同事、项目领导、其他相关的伙伴)会给你拿到这个结果的承诺度打多少分?
▪想象一下，有那么一个时刻，你真的有10分的承诺，那现在你的做法会有哪些不同?
▪你周围的人怎么知道你有10分的承诺(下了10分的决心)?他们还会怎么知道?
自信
▪你觉得这个项目(或者其他的商业尝试)有多大机会做成?给它们打相应的分数。
▪在你内心的1到10分的尺子上，你对于提高自己、迎接这次挑战有多大的信心?
▪要提升1分的自信，你现在可以做什么?
对结果的有效性
▪假设现在是3个月以后，你到了9分，你怎么知道自己到了9分?
▪你看到、听到、感觉到什么，证明你到了9分?
▪你对目前的结果有多满意?请在1到10的度量尺上示意我。
▪当你能够稳定地处于自己想要的8分状态时，你的项目会有什么不同?你的做法有哪些不同?
动力
▪6个月后，你预计自己对这个项目的满意度会到哪里(从1到10)?
▪你在多大程度上想要转变这个________(项目、部门、生意或者商业团体的境况)?
▪如果你真的到了你在度量尺上想到的那个点，你所做的事情还会影响到什么，或者谁?还有谁?
▪在5分的位置，你对付诸行动有多兴奋?什么会让你的兴奋度更强?
▪要在度量尺上提高一小步，你会开始做什么?你会做什么不一样的事?
▪你感觉这个项目的重要性可以打多少分?
▪在10分上回头看，是什么真正推动你到现在这个点上的?你认为哪些技能支持你到了10?哪些最好的步骤带你到了10分?
满意度
▪我很好奇，最近发生了什么事，让你在这个度量尺上朝着自己想▪要的方向前进了一些?
▪在你这个项目的进展过程中发生了什么，让你在现在想去的这个▪方向上进展更大了?
▪在那些你打分较高的例子中，你在做什么?在打分较低的例子里，你没有做什么?还有呢?
▪你对目前的结果有多开心?在满意度的度量尺上，这个结果可以打几分?
留意一下这些问题的多样性，以及它们带来有洞察力的信息的力量。在教
练对话中，许多不同种类的东西都可以打分。
「I，重述知识」
什么是度量式问题？请在解释基本概念后，用一个比喻来描述。
度量是有力的提问方式，度量式问题用分值的方式，让对话者检核，就对话内容中的要素所处的位置，在一个连续的范围内打分。
一个人去跑步，过了一阵子，有人想知道他跑到了多远。
普通的提问：你到哪了？
度量式提问：你要跑多远呀？你现在完成了路程的多少呀，离终点还有多远？
普通提问和度量式提问的区别：
普通提问是笼统的，没有方向。
度量式提问是具体的，有量化标准的，可以引导被提问者确定自己的位置。
「A2，规划运用」
请写下最近自己的一个挑战、难题（或者他人向你求助的问题），从行动步骤、承诺度、自信、对结果的有效性、动力、满意度6个维度分别用度量式问题提问。
完成提问后，回顾一下这次练习中自己的情绪和思想变化。
有挑战的任务：分舵的运营。
行动步骤：
在你的度量尺上，你觉得分舵现在的运营水平从6分到9分，你需要采取哪些行动？ 从6分到9分过程中，你要做些什么不同的事？伙伴们会建议做哪些事？ 到了9分，你的分舵伙伴会注意到有什么不同？大家是如何知道已经达到了9分？
承诺度
从6分到9分，你有多大决定去跟着这个走？ 分舵团队会给你拿到这个成果的承诺度打多少分？ 想象一下，有那么一个时刻，你真的有9分的承诺，那你现在的做法会有哪些不同？
自信
你觉得分舵运营水平提高的可能性有多大？以10分为满分，你会打几分？ 在你内心的1到10分的尺子上，你对于提高自己、迎接这次挑战有多大的信心？ 你的自信如何让分舵的伙伴认可？
对结果的有效性
你对目前分舵运营状态有多满意？请在1到10的度量尺上示意出来。 假如三个月之后，分舵运营到了9分，你怎么知道到了9分？ 你看到、听到、感觉到了什么，证明分舵运营到了9分？ 对于现在分舵的基础性的工作，分舵运营核心成员会说有哪些工作是需要继续做的？有哪些是需要改进的？
动力
你有多想提升分舵运营水平？（1到10分） 你感觉提升分舵运营水平的重要性可以打多少分？（1到10分） 在9分的点回头看，是什么真正推动你到现在这个点上的？ 你认为是哪些因素支持分舵运营到了9分？哪些好的步骤带着大家到了9分？
满意度
你对目前的运营水平结果有多开心？在满意度度量尺上，这个结果可以打几分？ 在度量尺上，当分舵运营水平到了大家想要的9分时，大家会开始做哪些不同的事情？ 在达成9分的过程中，你最满意大家做了什么？还可以做些什么？
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