前言

本人Android岗，本科，近几个月疯狂补习，顺带还研究了一番面试注意事项和面试官会比较青睐的应聘者，面试6家公司，3家大厂，最终入职阿里 。

本文会结合自己面试经历以及在面试中总结出来的些许经验，综合分析面试官会喜欢怎样的应聘者，也希望可以通过招聘这面镜子照亮自己，怎样成为一个更好的Android工程师。

面试题

• HashMap机制以及--》如何实现线程安全的？
• 线程通信、线程安全问题&进程通信（Android和Java混一起把自己搞混了）
• 内存管理
• 单例模式以及你对设计模式的了解
• 看过的源码（Android系统&&三方库
• handler机制
• 如何实现大图片的优化处理？
• Java 基础起手：final,static,hashmap
• 设计模式继承的缺点与组合
• 设计一个线程池
• android 内存泄露场景
• android 基础 handler机制 (原理源码)
• android 事件分发机制
• https 的过程
• 实现 lrucache
• GLide 源码
• http1.0 和htpp2.0 区别点
• handler机制（原理）
• view 事件分发
• Java动态性的体现
• Java的动态代理以及反射（详细说说）
• Java垃圾回收机制
• 反问

面试官手下带了几百号人，挺和蔼的，一直说不要紧张就当聊聊天。

招聘的目的

当今社会，技术已经成为影响商业成功的关键因素，工程师成为了这些公司最宝贵的财富，没有优秀的人组成团队来完成商业目标，公司根本不可能有今天的成就。所以招聘，就是选择最优秀的人。

招什么样的人？

招优秀的人显然是一个很模糊的概念，我们来度量的时候，我个人认为三个因素是最关键的：

• 技能

工作项目经验，以及解决疑难问题的能力，毕竟招来的人首先必须很好的完成工作，这是最基本的要求，注意，是很好的完成，不是仅仅完成。

• 潜力

这个概念看起来比较模糊，其实还是比较容易评价的，对计算机相关的专业的知识体系是不是完整，基础是不是扎实，平常是不是喜欢钻研，对这个世界充满好奇心。

这几年走下来，沉淀的速度如何，都是判断一个人的潜力的方式，注意我们看潜力主要是基于候选人的之前的成长经历实事求是来看，过去的优秀经历才能给未来背书。

潜力和技能的重要性一样重要，我们不能只看眼前，团队是需要不断发展和前进的，所以我们面试官认为招聘应该面向未来。

• 软实力

软实力这里其实包含了性格，执行力，领导力等方方面面，它代表了候选人是否能快速融入团队，拿到结果，带领团队攻城拔寨，激励和影响身边的人变得更加优秀等等。

软实力一般HR肯定会考察，虽然技术面不会特别去关注，但是从面试的过程中可以看出候选人的沟通能力，以及性格相关的特点，也值得我们注意。

说了这么多，其实在招人上有一个对比的标杆，就是你招的人是不是比团队中同一等级中50%的同学优秀，如果你觉得没有他们优秀，那不用纠结，这个候选人不要了，团队必须不停加入更好的同学，才能变得更加强大。

面试的方法

这里结合之前的总结以及自己的真实经历，讲解面试的一些方法。

面试不会问的事

• HR一般不会问知道性的问题。比如问知不知道这个API干什么的，怎么调用，这个命令怎么用的，知道性的知识。
• HR一般不会问一些特别复杂的问题。比如问一个特别复杂的算法，问一个很抽象的大问题，因为短时间内很难给予回答。
• HR一般不会问一些假设性的问题。假设你参与了这个项目，你觉得哪几个地方需要优化。

之所以说这些问题不会问，我认为主要是因为这些很难考察到面试者的真实能力

45分钟的时间本来就很短，有些问题有可能比较偏，有些问题又过于庞大没法一下子描述特别清楚

还有一些问题缺乏上下文，让人摸不到头脑，所以HR会尽量避免这么问问题。

面试应该做的事

• 问已经发生的事情

比如面试Android开发者，面试官会认真看你做过的App，具体的工作是什么，准备一些相关的问题，这里就可以看出来你之前工作中的积累是什么，有多深。

• 问题解决思路

针对项目经验和一些学习的经验上面，HR问拿到问题以后解决思路是什么，在什么场景下,为什么这么做

这里根据面试者的方案，分析的方法论，就可以大致了解你是否聪明，知识面是不是够广，遇到问题时会不会举一反三。

具体可以举个简单的例子，很多同学说自己做过架构，然后都会讲自己做了一个解耦和分层的框架，其实这类框架iOS很多，外部github上就有各种方案。

在阿里内部手淘早先做的bundle拆分时沉淀的容器规则，天猫开源出去的beeHive，闲鱼内部的Xframework，抑或是服务端的spring mvc，其实都实现了IoC

但实现和思路上都有一些差异，到底为什么这么做，其实是有区别的，这里面就可以看出知识广度，总结和思辩能力，在关键路径上的技术判断。

又比如说，我们总在强调性能稳定性怎么做，业界也有很多方案，到底哪个方案更好呢？答案没有绝对的对错，取决于某个时间点和场景下哪个问题是最核心的突破点，而你的选择标准和落地的技术方案是不是合理（考虑成本，收益，以及后续的风险是什么）。

一般来讲，我们更倾向于用系统化的思维看待一个问题，也就是说，相比根据人的经验去识别性能瓶颈，我们更希望能通过自动化，智能化，数据化的方式去解决问题。

• 多问

一般HR喜欢以问为主，但因为大家的知识体系不太一样，成长环境也不同，直接这么问起来很难就找到面试者的优点，所以我们尽量自己去陈述，然后以学习和交流的心态针对陈述中存疑的地方进行发问，也更容易全面的表达自己。

知道了应该怎么做，那具体的提问方法有没有什么技巧呢？在招聘中有一个重要的STAR原则，可以跟大家分享。

STAR原则

• 处境(situation)

在什么样的环境下

• 任务(task)

接到了什么样的任务

• 行动(action)

然后具体怎么落地的

• 结果(result)

拿到了什么结果

我们尽量说清楚在什么样的环境下接到这个任务，接到以后是做了什么事情，最后的结果是什么样子的。

乍一听，感觉，这不是套路嘛，是不是知道这个原则的人，只要按照这四点编故事，就能通过面试了？当然不是，在叙述过程中，面试官可以分辨出STAR中的真假，那下面就举一些例子。

假的STAR

• 描述含糊不清

比如，我用这个方案解决了这个问题，效果很好，得到了大家的一致好评。注意，效果好是哪里好，有什么度量的标准？一致好评的体现是在具体KPI还是比如团队有个什么奖励之类的。

• 只表达态度和看法

我觉得线上稳定性非常重要，应该重点解决和持续跟进。如果只有这一句话，没有后面具体认为重要的解决方案的话，这部分的经验难以令人信服。

• 假设式描述

如果我来做这件事情，我会1234怎么怎么样。那作为面试者，假设没做过的事情，如果只是看思路还好，但是如果说的天花乱坠，这个时候面试官就会要警惕了。

毕竟说和做之前的差异是很大的。对于假设的事情，面试官是没法评估具体效果的，因为它不像过去已有的项目和工作内容，是有明显结果的，如果对过去结果存疑，后续也可以背调了解具体的情况。

针对假的STAR，我们要尽量避免，表达出真正的情况。

几个小Tips

• 更多的注重What/How/Why

做了什么事情，具体做的方案1234几步，为什么要这么做

比如图片的优化，最早肯定什么都没有，后续加cache，cache策略又可以升级，包括cache本身的算法以及多级cache的实现，图片尺寸上面后来有做了什么裁切之类的，图片格式上面后续又做了优化等等。

每个阶段不太一样，重点也不一样，详细说说项目细节，另外有一些可能项目做得很久说很多东西忘了。

这里我分享一个观点，之前看过一句话：

面试者中有一种人是比较好的，他总能比较清楚的记住过往项目当中的重点，这样的人在经验沉淀的过程中肯定更快一些。

当然这样的同学肯定得归结在聪明一类的人了，当然能记住也说明他可能喜欢总结和回顾，平常的学习习惯应该也比较好。

• 细节！细节！细节！

很多关键节点的细节很重要，怎么让HR相信这个同学有实操的经验呢？

可以说说细节上面的很多事情，比如说URLProtocol拦截request以后，针对不同的case的降级策略是什么，选择依据是什么？当时遇到了什么其他的坑没有？你自己的做法有什么缺陷？

又比如Weex的实现上面，整个渲染的流程到底是怎样的，渲染部分还有什么优化空间吗？或者说这个方案本身做了哪方面的优化？它的配套工程体系上的问题是什么，你遇到以后是怎么解决掉的，HR了解大概思路后，都会往深入部分问，认真研读以及修改过代码的同学，肯定是答得出来的。

其他Tips

• 经验丰富，知识体系完整

经验能解决实际的问题，另外知识体系可以让你在遇到新的问题时举一反三，当然大公司和小公司要求的知识体系又不太一样，大公司更偏向一专多能的T型人才，小公司更喜欢全栈。

所以到底要成为什么样的人，跟你的职业规划很有关系，是想在大公司成就一番事业，还是出去闯荡，那你点的技能树肯定是不一样的。

到底应该怎么做，我自己的经验是，找到身边的标杆，向更优秀的同学学习，在大厂当然非常优秀的专业人才也好，架构师也好，都非常多，所以标杆应该也好找，业界当然也有很多成功的人，有了标杆，就努力向上吧。

• 保持良好的习惯，不忘总结和提升

当我还是一个菜鸟的时候，当时的老板问了我一个问题，每周写周报的时候，想想自己这一周到底收获了什么，这给我留下了很深的印象。

• 不要被期权、股权诱惑

有很多公司为了招人，会向面试者许诺期权、股权之类的，其实很多时候，这只是安抚员工的一种形式，和直接给钱比，还是给钱更划算。

• 公积金和社保给怎么交

据我所知，很多小公司社保和公积金都不交的，或者交一个，但基数也小，这个怎么说呢，有些小公司，考虑到自己的发展，有时候也可以理解。

• 不尊重你和你的财产的公司

举个例子，有的公司不提供工作手机，希望使用你自己的手机用于开发测试，更有的公司使用自己的电脑设备开发，不给予任何补助，在这种情况下，你需要考虑下，因为在你的财产方面都没有受到尊重，你会期望以后工作中还能受到更多的尊重吗？

• 多了解下公司文化

在面试一家公司前，首先你要做的是去网上了解一下这家公司大概的情况，主要业务是哪些？有哪些部门？最近几年的效益和口碑怎么样？等等。这不仅仅有助于你面试，还有助于你面试结束决定是否去这家公司上班。

除此之外，到公司之后，可以简单参观参观公司的情况，感受一下员工的工作状态，周围的工作环境等等，自己喜不喜欢这样的环境？

• 尽量去大厂，尽量不要去外包公司

很多人特别是一些初入行的问要不要去外包公司，也有很多人想去外包公司，以为去外包公司可以锻炼自己，可事实是否如此呢？

不是外包不挣钱，是外包对技术提升没有多少用处，一篇程序猿的相关文章分析，想去外包公司的无非三种人

1. 完全不知道外包怎么回事的人；

2.为了多拿一点点钱的人，有些人如果去非外包公司可能只能拿到6k，但去外包公司可能拿到7k元，这种人，我想提醒你们，去非外包公司，只要你好好干，这6k可能会变成10k，但去外包公司你那7k元，两年后撑死变成8k。

3.就是完全找不到工作的人，因为外包公司做的是量，大量外派人员到其他大公司，就是卖人。

我也很认同所分析出的这三种人，经常看到一些在外包公司工作的设计师们，我们下班了，还在加班；我们放假了，还在加班；我们睡前刷刷朋友圈，也会有那么几个在外包公司工作的在晒加班。。

最后

今天就分享这么多，如果对分享的内容感兴趣，可以关注我，或者私信评论加入学习交流群，大家一起讨论。

无以至千里，贵在坚持积累。

为此，我分享一份大佬收录整理的Android学习PDF+架构视频+源码笔记，高级架构技术进阶脑图、Android开发面试专题资料，高级进阶架构资料

这些都是我现在闲暇还会反复翻阅的精品资料。里面对近几年的大厂面试高频知识点都有详细的讲解。相信可以有效的帮助大家掌握知识、理解原理。

当然你也可以拿去查漏补缺，提升自身的竞争力。

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