生涯视角，助力管理者更好留存、激发员工

生涯视角，助力管理者更好留存、激发员工

五一3天，在上海过了个脑力劳动节！

之前，给来访者一对一生涯咨询中发现，多数个体的职业发展还是和所在的平台密切相关，我们五线城市尤甚。

我们眼里羡慕的超级个体或斜杠青年毕竟小众，他们中多数人优秀的起点也都在职场。

也就是说，如何让个体和组织共赢发展，才是要被大家经常关注的。

这次，马华兴老师和王鹏老师利用生涯咨询技术给企业端开发了一门新课，教管理者在组织里如何管理员工的职业发展，入职1年内员工怎么让他留存，3-5年的熟手怎么激发他，5-10年骨干员工怎么发展他。

课程接地气，有干货，有工具，可落地。

课程定位是给管理者、内训师做，但同时作为一名员工，个人也想了解怎么在组织里发展，升职加薪，变管理者或专家，这课也讲了一些秘密。

一、新员工如何留存

001迷宫游戏，我扮演的管理者没有指挥下属完成看上去能完成的任务，还非常低效。

002后续练习布置任务时，再次验证了这个误区，我认为我的目标要求提得很清晰，我搭档不是这个领域（好比遇到新人），她的反馈也让我觉察到，她并没有接收到我心里认为清楚的任务。

反思：一直以为我以前布置任务时，自己觉得很清楚的事，但下属或配合部门不一定清楚接收。更何况你这某事越好越熟练，你越会范“知识的诅咒”，也可能有怠慢之心。

王老师马老师将布置任务流程化标准化，简单明了拿来就能用。这让我联想到吉尔伯特行为工程模型的技控大于人控，流程标准的建立是技控，比人控更能轻松撬动，达成绩效。

二、3-5年熟手员工如何激发

001与员工谈发展，总会谈升职加薪的愿景，未来简历可引导员工把未来需成长能力与公司给予的机会、价值整合在一起，很好的沟通工具。

002丹尼尔平克的驱动力3.0，自控，专精，目的。

003对于“人人催"这个案例印象深刻，管理者对工作赋予的意义举足轻重，如何从日常工作中挖掘，提炼，总结，分享，强化，是需要我现在加强的。

信息时代探索型工作是趋势。越有经验的员工探索性工作越多。程序性工作服外驱，探索型工作服内驱。

内驱力3.0三要素：自控，专精，目的。

管理者攻略：

自控：任务分配授权扫荡区（3w1h），Pm六步跟进开拓区，提升区确定目标提要求。

专精：能力矩阵发现优势能力，去中心法表扬点赞

目的：帮助员工发掘工作价值感和意义感。

我们活着就是为了工作（非上班），因为工作定义了你如何生活。

三、5-10年骨干员工的发展

挑选团队核心员工练习时，让我很有触动，我们挑出核心员工，是那些做事靠谱、担责、求上进的人，但实际上我们管理者反而在他们身上花的时间最少。

团队需要合适的人，合适比优秀重要，管理者精力有限，不要雨露均霑，关注重点，关注有产出的员工。

关于晋升

能晋升管理岗的核心条件是真心话+大冒险。

真心话，即你是不是从外圈的做任务靠谱、非正式沟通、已到了内圈的找共同观点，能暴个人隐私，你是不是处于一种被信任的状态。

大冒险，承接明星项目，这个项目完成有一定的风险，做成可为你的晋升填加筹码，做不成可能连机会都没有了。

这个项目可能是核心型项目，能给公司带来核心收入，可能是创新型项目，业务的新突破比如研发项目，或者可能是整合型项目，跨部门整合项目，需多人合作。

能晋升专家的核心条件是：深研+多平台认证+外化