培训合影
2018年4月28日、29日两天，ITS（国际培训师学会（上海））组织下了一场ITT培训课程，我有幸参加了这次培训。
对于一名为培训小白来说，这次的培训的给我很多启示和方向，而培训不仅仅是知识的盛宴，更多是对我以往知识认知一次升级。
我又一次对目标认知升级，在课堂上顾老师一直强调反复，同时一直给我们演练机会和反馈。
一、初始学习目标
培训目标，我第一次接触是在拆书帮的拆书中，当时出现在TF2-1（拆书晋级的一个级别）的技能点中，基于对《拆书家手册》中对学习目标的描述，我一度的学习目标都是：通过今天的拆书练习，让学习者知道、明白、了解、使用等某某步骤，刚开始以为这就是全部，以为这种方式肯定没有问题。
虽然在手册中有明确的解释，也有示范（具体的手册要求及示范见附录一）但是对于第一次接触到学习目标的我来说，完全不知道什么是一个可以观察到/被测量的行为或动作，因此虽然每次的晋级都可以过关。
但是到最后通关的时候，被北京总舵的评审管给打回，因为学习目标的事情，我在TF3-1（晋级中的一个级别）的拆书中，现场拆书拆了十次，因为我一直无法准确的把学习目标提炼出来，在TF3-1中，对于学习目标有了新的解释，也需要重新演练（具体的手册要求见及示范见附录二）。而这时候的目标主要是从学习者的行为和澄清与界定完成情况来描述。
2017年第11次TF3-1拆书
从TF2-1到TF3-1，从只是需要有学习目标到界定完成学习目标，要求一下子提升了非常多。
在所有级别晋级完后，我突然发现目标对于拆书的作用是如此之大，以前没有明白之前，只知道目标是一个需要完成的技能点，但是后面在做现场的观察家（现场过级评审）时，发现很多的拆书稿的逻辑不清，我突然顿悟，学习目标是整个拆书中最关键的，因为它是这个逻辑的主线。
拆书中的互动环节、拆书稿都会因为学习目标的改变而改变，因此我才明白，为什么学习目标在拆书家手册中如此重要。
再次之后，我觉得我对拆书目标已经有非常深的了解，自己也可以写出很好的学习目标，但是在培训的现场，顾老师当场问我如何去写学习目标时，我才了解学习目标还只是我自己的一个很混沌的一个技能，还未完全了解。
那么在培训中，培训目标到底起到哪些作用呢？首先我们看看培训目标的重要性。
二、培训目标的重要性（WHY）
在拆书中，学习目标是学习者在听完整个拆书后，能获得到的知识或者技能，而对于培训来说，公司或者部分来说，培训很多时候都是为了解决工作中的一些问题，常见的跨部门之间的沟通，工作效率，组织工作的和谐等等。
因此，企业在请培训时培训时，出于解决组织内部，公司的内部的问题，因此达成的效果对他们来说相当重要，那么什么情况下算是解决了问题呢？
那就是当初在和企业签署或者协商时，为企业解决了什么问题，最后达成的效果是什么样子的，这就是当时定的学习目标。
因此学习目标是企业衡量一个培训师最终结果的唯一标准，有时候如果未达成最终的结果，培训单位也会拒绝支付尾款，这种事情也非常常见。
三、培训目标是什么（WHAT）？
首先，我们需要了解目标到底是什么？在顾老师的培训中，有对目的和目标有详细的区分：
目的是命题；
目标是命题的细分和你希望学员取得的成果，目标可以评估一核查学员的学习的进度。
因此，从目的和目标的区分开看，目的聚焦于终点在哪？方向和地点都已经确定，而目标这是为了达成这个目的所需要实施的动作以及最后呈现的结果。
目的聚焦于方向，目标聚焦于实践和行动。
如此，可以看出，培训目标聚焦于从现场的互动已经思考中，达到企业想最终达成的结果。
在企业的管理中，最常见的目标管理法是smart目标管理法。
目标管理法（SMART），图片来自于网络
在目标管理法（SMART）中，每个字母分别代表着不同的英文单词意思。
引用与顾老师的PPT中内容；
S：Specific 明确的，目标是否明确？
M：Measurable 可测评的，能否衡量？
A：Attainable 可实现性，是否可以达成？
R：Relevant 切实的，是否与目的相符？
T：Time bound 具时限性的，是否可在限期前达成？
当定完一个目标之后，可以问以上的几个问题，就可以判断我们的目标是否明确了，在R中，是否与目的相符，因此在此之前首先要确定课程目的。
举个例子：我要减肥，可以分析一下这句话是否符合目标的SMART原则呢？首先可以根据smart的五个问题，很显然是不合适的。如果改成，为了我的健康着想（目的），我要在三个月内（时限性），通过健身减掉5kg（可测量，可达成、切实的），这样更容易达成，至于每天完成多少运动，是后续的话题。
既然学习目标如此重要，如何挖掘学习目标呢？
四、如何挖掘和了解学员的目标（HOW）
培训的目标如此重要，实际发现目标很难掌握，很多时候都会在自己的脑海中形成一个印象是，我认为客户需要改善这个问题，有自己的第一主管印象。
而实际在培训的过程中，用人单位的联络人和实际需要解决的人员都会存在者差异。
在很多的案例中，例如：购买课程的人事部或者培训部门，会认为公司跨部门之间的沟通不好，因为经常会发现各个部门之间的吵架，沟通不畅等等。而实际的问题确实，在工作任务分配上面，已经在项目进度方面经常出现滞后，因此下游部门和上游部门会出现很多沟通的不畅，各自都为了自己利益会争吵，实际在私底下的关系都很不错。因此这时候实际需要解决的问题反而是工作效率的提升或者项目运作的协作等等。
这种情况下，如果能和采购课程的部门深入的沟通，了解企业的情况，最终更容易形成与之有效的解决培训内容。
当企业来采购课程时，会和企业采购确认培训的内容，培训的目的，授课的方式，在准备的时候，基本掌握一些培训的方向，但是实际怎么落地，还需要去一些问卷调查，以及分析最终需要呈现的结果。
在问卷的形式方面，可以使用填写的方式，也可以使用打电话具体询问的方式，这两种方式是最常见的问卷调查方式。当我们的目标确定后，如何让培训最终的呈现结果达到目标呢？
五、如何让设定的目标落地（HOW）？
ADDIE培训循环圈
当对培训对象有初步的了解后，也和采购课程的部门确认过目的后，开始进入到课程设计的阶段。
在培训整个循环中，最有效的方式是ADDIE的培训循环圈，分别代表分析、设计、开发、实施与评估。在整个培训的循环中，五个部分缺一不可。
在如何确定确定学员的目标中，主要是对培训学员的分析，就是ADDIE模型的A部分。
因此在如何达成目标中，这是对内容设计，对培训内容的开发，实施以及最后的评估。在评估方面，主题体现在学员的反馈以及采购课程部门的反馈。
如何达成培训目标则从DDI这个部分开始。DDI的环节内容太多，还需要不断去学习，暂时不做描述，但是在我的很多的活动中发现，我有以下的问题。
在我以往的很多的拆书中，经常会看到一些培训师运用很多不一样的破冰技巧，不同的互动方式，当时觉得特别好，特别惊奇，最后就硬搬到拆书现场，最后的结果是无法达成理想的效果。
在培训课程中，顾老师仿佛强调，所有的互动都是为课程服务的，不要为了破冰而破冰，为了互动而互动。所有的破冰和互动都是要设计的，让学员在互动后有反思。
因此在让学员达成目标中，最关键的是不断重现学习目标，让试错，反思，实践，不断的引导他们朝目标迈进。
培训种类
在培训课程中，有三类的培训内容，分别是态度类、知识类和技能类。
因此在目标完成的结果导向中，态度类更注重于为什么态度的转变很重要，培训师讲给学员听即可，当思维转变后，引发态度转变即可；知识类更注重于它解决了哪些问题，培训师讲个学员听，学员记住，能复述就达成目标。
而技能类则需要从为什么这个技能如此重要，这个技能解决了什么问题，需要如何做，在培训现场，培训师需要说给学员听，还要做给他们看，培训师是如何做的，最后达成的目标是，学员通过培训师的示范，自己也知道如何去做。
因此对于培训师的授课中，要一直紧抓主题和目标，自身的行为也要去呈现出与之相应的情况。例如讲述沟通的培训师，在现场因为沟通问题和其他人发生不愉快，不管这位老师的课程多厉害，最终给现场的人呈现的结果肯定会很差。
以上是对于目标的一些认知转变，特别是在如何让学员达成目标中，我深刻认识到，一个优秀的培训师，看到别人在培训时，要去思考对方为什么要设计这个互动，这个互动最终达成的结果和效果是什么，逻辑是什么，这样才能从别人的培训中吸纳自己需要的东西。所谓外行看热闹，内行看门道。
六、课程技巧总结
1、在PPT中呈现：课堂中可以随时提问、及时回应、接受讨论；因为课程的目标导向是教会学员完成制定的目标，因此课程肯定要：禁止灌输、保持争论、促进分析；
2、在课程开始前，培训师要提前到，熟悉一些环境，提前调试电子设备；
3、在课程PPT中把安全提示做出来，例如安全出口，卫生间方向等等；
4、培训中讲一段、练一段，始终围绕着目标，人，需要多重刺激，方能做到最大的效果；
5、培训师自己备好一个电脑转接头、PPT翻页笔。
附录一：拆书家成长手册TF2-1标准
《拆书家成长手册》P26：TF2-1新技能>>设定学习目标(part1)
学习目标是任何成人学习设计的纲领和指导。清晰的目标是以学习者为中心的保证，由学习目标引出拆书内容的基本框架，同时更是拆书后，衡量拆书效果是否达标的重要标准。因为不设定目标，就没法衡量效果。
有时候，现场很热闹，但到底学到了什么，大家有些迷糊；有时候，学习者提一个问题就把拆书家的思路带跑了；有时候，学习者发现在【R】环节读到的、在【I】环节听到的和在【A】环节被要求练的内容之间，没有清晰的逻辑线，跳来跳去，莫名奇妙……这些怪现状，都是因为拆书家没有清晰设定学习目标。
设定学习目标的句式如下：
在跟随我完成本次RIA现场学习后，学习者能够__________。(填写一个学习者可以被观察到/被测量到的行为或动作。)
示范：在跟随我完成本次RIA现场学习后，学习者能够在遇到批评时不再否认或反击，而是询问具体内容并适当认可。
附录二：拆书家成长手册TF3-1标准
《拆书家成长手册》P69：TF3-1新技能>>设定学习目标(part2)
TF2-1讲过学习目标的重要性后，要求你每次都在预备表中先按固定句式设计学习目标：
在跟随我完成本次RIA现场学习后，学习者能够__________。(填写一个学习者可以被观察到/被测量到的行为或动作。)
现在对学习目标做深入一点的讲解，帮助你能更准确地设计学习目标，从而整个RIA设计能更高效地为学习目标服务。
一个恰当的学习目标应包含两部分：
1、学习者的行为——学习者参加本次拆书之后，能够去做的某个行为，而这个行为必须是可以被观察到或测量到的。行为是学习者要完成的动作，所以一般是一个动词。
2、澄清与界定完成程度——“澄清”是说学习者完成后能用什么方式做（怎么做），“界定”则是详细说明能做哪些内容（做到什么）。
示范：
1、学完之后，能够解决（行为）商务谈判遇到僵局（界定）的问题。
2、学完后，能够辨认（行为）常见情绪，如快乐Joy、悲伤Sadness、愤怒Anger、恐惧Fear和厌恶Disgust等（界定）。
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