陈春花
本文作者：陈春花，是集教授、作家、企业家于一体的传奇女性。现任北京大学国家发展研究院管理学教授、北大国发院BiMBA商学院院长（主讲巨变时代的组织管理）。2013年5月至2016年5月，曾担任新希望六和股份有限公司联席董事长兼CEO。
01
今天的战略：创造趋势
由于互联网技术和更多先进技术的冲击，今天的战略已经不能是简单地做选择了。现在思考战略，最重要的一句话是：以未来决定现在。如果以未来决定现在，最重要的要求是什么？你要有一种能力。这种能力就是你知道未来是什么样子；可是，我们又非常清楚地知道，未来其实不可预测。
所以，更重要的一句话是：创造未来比预测未来更重要。换个角度说，今天做战略和以往做战略有很大的不同，就是我们要创造趋势，而不是简单地分析趋势。
02
今天的组织：让成员有创造力
而一个组织要管理不确定性，最重要的就是组织成员能够拥有持续地创造力。
所以，我们看到今天的组织管理和以前有很大的不同——要把边界打开，要让非常多有能力的人以不同的合约方式跟我们组合在一起。如果只用固定的合约方式，可能那些具有创造力的人不可能和你组合在一起。因为拥有创造力的人，个性化特征也会非常明显。把组织边界打开之后，采用灵活的合约方式，也许这些创造力就能和你组合在一起了。
而如果组织成员持续地拥有创造力是根本的解决之道，那我们的挑战在哪里？最大的挑战在于组织本身要变。
某种程度上，组织的各个方面都会变，无论是结构还是留住人才的能力，无论是应对竞争，报酬设计，还是技术含量加大对人力资源重要性的削弱，组织的一切方面都在改变。
03
今天的竞争议题：
人力资源与战略管理的协同效率
上面说到的改变意味着，我们真正的竞争议题，变成人力资源管理与战略管理之间的协同效率。
在让战略实施真正落地的过程中，需要每个人所有的动作跟战略相关。为什么以前人员的动作可以跟战略动作相对拉开一点点？因为以前的战略周期比较长，我们可以讨论五年的战略。
而今天由于技术推动，所有行业的时间轴都变短了，你不可能有那么长的战略转型时间，员工动作和战略不相关还可以活得不错，这种情况已经不存在了。时间轴变短之后，每一个人必须跟战略息息相关，战略才能快速落实，表达在未来能够领先的位置。
从这个概念上讲，我们实施战略的过程，实质上是在做人力资源安排。
人力资源安排最核心是什么？其实是对能力的重新定义。今天的战略不是简单的资源模型或者竞争模型，更重要要考虑能力模型。
04
今天的HR角色：多角色并行
我们人力资源的角色可以这样理解：
1、第一种角色，面向未来和流程，这个角色最重要的有效产出是实施战略，人力资源角色是战略伙伴——想办法让人力资源和经营战略匹配。
2、第二种角色，面向流程和日常操作，这个角色最重要的是，人力资源是专业人士、行政专家——让整个组织的流程变成所有人成长的共享平台，让每个人在流程框架下，实现当期绩效。
3、第三种角色，面向日常工作又面向人的维度，这个角色其实是领导者，最重要的事情是不断提高员工的能力和参与度，确保员工真正被尊重，能够倾听到他的声音，能够完成他们力所不能及的事情，这就是人力资源的价值贡献。
4、第四种角色，面向未来又面向人，对人力资源很重要的要求就是你必须做转型的那个人——是整个公司转型变化的助推器，使整个公司可以应对变化。
今天对人力资源的巨大挑战就在这里——四个角色同时要做，这样才可以支撑战略要求。
05
今天HR最重要工作：
建立员工和组织能力共享的平台
我们进入了一个创造力的时代。在一个创造力时代，人力资源最大的工作是什么？要建立员工跟组织能力共享的平台。
基于上述判断，我认为有三个话题必须关注。
第一，必须回答人为什么要工作？现在人力资源领域，员工的价值定位，是一定要关注的。
第二，员工跟企业的契约关系。我们很多时候比较偏重经济契约，比较忽略社会契约和心理契约。社会契约是基于社会责任、义务和交往需要的关系，而心理契约是基于个人与组织、个人与个人之间无形的心理期望和承诺。把契约组合起来，才能把企业和员工的利益组合起来。如果不去做契约模型，做契约管理，这两者不可能合起来。
第三，个人能力的分享。一个人能力的成长过程，其实也是一个分享的过程。
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