彼得·德鲁克说，管理的本质，就是激发善意。
只要激发了一个人内心的意愿，那么不管在工作中遇到什么困难，总有动力激发他去寻找方法。
但是意愿就够了么？这让我想起了成功学里的一个争论，那就是努力和能力哪个更重要？
努力了未必有用，因为错的路上跑的越努力，离目标就越远，但是不努力呢肯定没用。
努力的背后是态度，能力的背后是方法论。很多时候，一个正确的方法论能够瞬间赶超千百倍的努力。
从这个角度来说，管理也是一样的道理。
激发善意更多的是从心理上改变团队成员的工作态度，而要做出结果，需要的是成员能力。
当然，很多时候，态度里面也包含着学习的态度，只要给予足够的时间，总能成长起来。
但是有学习想法的人很多，真正学到东西，并且获得能力增长的人却少之又少。
就像学习好，不仅需要努力，还需要一个好的学习方法，加上一个好的环境，最好还有一个好的老师一样。
员工的能力成长，也需要这么一个系统的支持。
所以构建这么一个学习系统，是团队建设不可或缺的一部分，特别是在这么一个高速发展的商业世界里。
因为你从社会招聘进来的，那些自带初始能力的人，如果不跟上成长，总有一天会被团队淘汰，被社会淘汰。
职场中的学习，70%来自于每天的工作，20%来自于他人，10%来自于培训。
10%的培训，就是每个公司都会每月、每季度安排的高强度的封闭式培训，有专业上的，也有管理上的，针对不同的岗位，不同职级进行培训。
20%来自于他人，很多大公司会安排很多很多分享制度，有每周五的个人分享，比如微软的周五分享日，提前排班，一周时间准备，然后提前出选题，全公司都可以报名参加，不限于专业。
也有部门和部门之间的学习PK赛，也有单个部门每天早上个人3分钟小分享等等。
这些不同的系统，给予了我们向他人学习的机会，另一方面还能锻炼自己的表达能力。
剩下的70%，则是实实在在的在工作中学习，这要靠整个团队对于工作经验、工作流程的一整套完善系统。
每个团队里都有高手，但是一个高手容易，一群高手就很难。
那如何把一个高手的经验，最后变成一个团队的能力呢？
首先，肯定是从经验中整理出方法论，从不同的情境中总结出那些共性，这些共性背后的原因和操作方法，就是方法论。
但是方法论还是不够，因为用方法论的人不同，结果肯定不同，这里面还是需要有一个分析的过程，能不能让他变成傻瓜式操作呢？
可以，那就是把方法论整理成流程，第一步，第二步，，，，任何人都可以在很短时间内上手的流程。
个人经验通过两步，就变成了组织的能力，而这个流程和流程背后的方法论知识，就变成了一个组织的竞争力。
为什么创业要找行业内的人，招聘要找行业内有经验的高手？就是因为他们有很多套这样的方法论积累。
当然，流程化还不够，当组织在发展，流程里面那些不耗费脑子的部分，就会用工具来自动化，配合能提高效率的工具，流程将变成一个不可模仿的核心竞争力。
一个组织的这些核心竞争力，才是员工能够去学习70%的地方，通过这些流程、方法论去产出一个个结果，然后把上面的步骤给逆推一遍——变成你自己的经验。
这些经验，能让你在遇到新问题，新状况的时候，能够给出基于自己理解的解决方法。
这个时候，你自己的经验又可以提炼出自己的方法论和流程了，这将是你带徒弟的根本，也是你自己组建自己小团队的开始。
这是我们在职场中，从专业方向走向管理方向的第一步，也是最重要的那一步。
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