大时代 | 风靡全球的Holacracy，到底是个什么样子？

2015年开始，Holacracy开始在世界范围内流行了起来。作为一种新的组织管理形式，holacracy（中文译作合弄制）的核心是自组织，自运营。管理者将放弃管理的权威，公司的组织架构去中心化，员工自由组合成一个一个的小组，在小组中，每个人有自己的职责范围和管辖权。

听起来很有意思对不对？9月24日，合弄制创始人，《重新定义管理：合弄制改变世界》的作者Brian Robertson 来到中国做了一次分享。通过近距离的交流，更加清晰地看到，风靡全球的Holacracy，到底是个什么样子。

Brian

科层制的组织管理架构，已经运行了好几个世界，且在过去一直是被认为是有效的。命令自上而下进行传递，信息自下而上进行汇报，严格而有序。但随着信息时代的到来，传统的科层制越来越受到挑战。大公司中的信息传递变得阻塞，科层制中的角色之间也产生了非常交叉且复杂的关系，更重要的是，人们越来越不满足只被一个岗位，一个角色所固定。正如我在上篇大时代系列文章《激活个体：这是最好的时代》中所说，人们越来越重视自身价值的实现，而传统的科层制无法满足。

这就促使了新的组织形态的出现，人们可不可以形成自组织，打破科层制呢？想像一下你现在所处的城市，这个城市每天都在运转，但运转并不依靠上一层级的指示，我们每个人做的事情不需要向市领导汇报，但整个组织是在高效运转的。出租车司机也好，沙县小吃也好，在这座城市里的人会敏锐抓住城市里潜在的机会，让自己和他人，也让整个城市变得更好。

这样的社会制度能否在公司去尝试呢？这就是holacracy的出现。在holacracy中，领导，不管是经理还是CEO，他们都不再有权力。他们将权力赋予holacracy的章程。

合弄制有3个关键要素

1. 组织结构：组织工作和任务，而不是人

2. 治理流程：权利的重新分配&创建组织明晰度

3. 运营规则：更快更可行，每个人都是leader

合弄制的组织结构

在合弄制里，人们通过工作和任务联系在一起，而不是人。不再关注谁是谁的领导，谁向谁汇报。大家根据工作任务分成多个圈子，每个人可以根据自己的兴趣特长选择加入不同的圈子。

合弄制中的圈子

基于工作和任务形成的圈子里面，有很多个角色。是角色而不是个人。角色有三个支撑体系：目标（这个角色要完成的目标是什么）；管辖领域（合弄制的核心要素，在管辖领域范围内的决策由这个角色决定即可）；角色责任（这个角色需要做什么事情）。

一个角色可能有很多个人承担，一个人可能承担很多的角色。这就创新性地打破了之前组织结构里面，一个人只能局限在一个岗位的局面，也和激活个体的观念不谋而合。

合弄制与传统管理方式的不同

合弄制的治理流程

在合弄制里面，权力将被重新分配。我们可以通过合弄制里的开会流程一窥合弄制的治理。

合弄制有两个代表性会议，一是Tactical Meeting战术会议，二是Governance Meeting治理会议。

在战术会议上，人们讨论日常工作的进展状态。需要遵循如下的流程：

战术会议流程

在治理会议上，人们讨论更高层的组织问题。

治理会议流程

合弄制会议和以往会议的大不同，在于它遵循一个非常严格的流程，给每个人以充分发言的机会，人们聚焦于问题，也把一些利益相关摆在桌面上来讨论，效率极高。

合弄制的运营规则

如何了解组织对你的期望？——去看圈子里组织给你分配的角色；

你被允许做什么/决定什么？——每个角色都有目标和责任，还是去看组织给你分配的角色，只要你不违反规则或者超出你被定义的管辖领域，都可以。

谁能告诉你应该做什么？——没有人。你有被规定好的责任但每人告诉你每件事情，你需要自己管理自己。

你如何拥有一个角色？——在治理会议上会安排圈子和角色，圈子的引导链接负责分配角色。

可以看出来，相较于传统的组织架构，合弄制的运营规则更加“简单粗暴”，也更加高效，信息流动也更加顺畅。

要理解合弄，你还需要什么

课程进行中同学们会有非常多的问题。比如绩效怎么算？圈子的容量是多少？经理干什么？涉及利益分配的艰难决策怎么做？招聘是谁的管辖范围？没有了职级的区分，那职业的发展在哪里？

Brian见惯了企业里的员工问这种问题，有时他会笑而不语。“这是一个张力（tension），这些问题在不采用合弄制的公司里也会遇到，之前大家是怎么办的呢？——合弄制不提供具体的解决方案，但他提供一套系统思考及决策的流程，人们可以召开会议，讨论如何解决这个张力，这是合弄制会做的。”

另，整个过程有央视的纪录片团队来拍摄，他们跟拍了14个国家，40多家企业。他们告诉我们：“不要在用以往的眼光看待合弄制了，不要局限在固有的框架里，大家会想没有经理怎么办没有权利如何奖惩员工，但在合弄制的世界里，根本就没有这些了。就好比大家之前都用有键盘的手机，但现在键盘已经不存在了，没有人在用黑莓。“

最后再讲个小故事。有一家企业的HR部门负责人，他的职业规划就是要当一个HRVP，也一直为这个规划不断地努力，直到有一天他所在的公司实施了合弄制。最初他感觉非常的沮丧，因为合弄制里没有了职级，也没有了HRVP这个title，他所为之奋斗的目标消失了。直到有一天，他在办公桌前打开了自己在合弄制的主页面看了许久，他发现自己在做的事情就是一直以来希望做的事情，他可以参与HR的各个模块，并在每个模块都贡献有价值的意见建议，贡献心力和能力。而这就是合弄制最美好的事情。

是的。

未来已来，很幸运我们看到了它。