01 姗姗而来的赋能
赋能通俗地讲就是通过一定的途径和方式赋予他人能力或能量。我们看到这个词首先想到的是诸多古代武侠作品中的场景。某个高能人，比如武功高超、内力深厚、轻功卓然，亦或天赋异禀，出于各种不同因缘，将其传给他人，使其瞬间获得超能。2017年热播的《三生三世，十里桃花》里有一段感人至深的情节，太子夜华将自己半生修为炼成丹药渡给墨渊，使墨渊起死回生，我理解这便是原始意义上的赋能吧。热衷武侠的青年大概都有过这样的幻想，遇见神秘高人，得到武林秘籍，这样的梦想无论是什么样的版本，其目的都是希望通过被赋能，拥有超乎平常的能量，实现自身原本无法企及的目标。这既是每个个体追求的目标，也是人类为获取更自由的生存空间，一直在努力的方向。人类社会发展的过程，正是不断自我赋能的过程。
赋能原本不是个新词，近两年备受追捧，且大有走红之势，是因为它形象准确地吻合了人类社会正在构建的一种商业模式。2017年底的广州《财富》上，两位马先生都在强调其平台的赋能功能，马云说：但是我们跟亚马逊不一样，它是电商公司，我们不是，我们让别的公司去做电子商务。我们要让每家公司都能成为亚马逊。马化腾则直接针对阿里赋能模式，强调腾讯去中心化的赋能：让被赋能者自己建房子，拥有粉丝和客户。先不论中心化与去中心化的孰是孰非，赋能一词被广泛运用于商业模式，阿里巴巴不断强调要赋能商家、赋能中小企业；腾讯的格局观是“连接一切，赋能于人”；京东到家发布了“零售赋能”新战略；联想则要做“智能变革”的推动者和赋能者……我们第一次发现一直以来以逐利为目的、自私且贪婪的商业，变得如此博爱与高尚，而且引起共鸣与好感，展示出人类商业文明演进的光明前景。
随后我们惊异地发现赋能思维正渗透到更广的领域。2017年12月美国人斯坦利·麦克里斯特尔《赋能》一书在中国出版，将赋能植入管理，引发了关于新时代企业管理转型变革的研究与思考。北京大学国家发展研究院管理学教授、北大国发院BiMBA商学院院长陈春花教授在其多篇文章中力推这一管理学新论，我在研究团队管理课程中接触到这一理论，对其一见倾心，欲罢不能，于是将课程改名为《团队赋能》。赋能颠覆了管理，将层级式的、冷冰冰的管与被管的关系，变成了园丁式的、有温度的支持关系，自管理诞生以来，第一次完美且不带虚情假意地调和了管理者与被管理者的矛盾。希望赋能理念能在管理学领域抽枝发芽，孕育出一片旖旎春光。
一些引领潮流，卓有成就的企业，已在管理中进行实践。譬如海尔的“人单合一”，员工成为CEO，企业则是为CEO赋能的平台；譬如日本的7-Eleven在线下零售一片萧条，零售巨头沃尔玛都在收缩阵线的当下实现了逆势飞扬，源于它将自身改造成了赋能平台；譬如备受中国企业推崇的阿米巴模式，亦是一种典型的赋能模式。
02 管理遭遇新挑战
从泰勒创建管理学，历经百年，一代代管理学大师为管理作出重大贡献。从经验管理，到科学管理，再到文化管理，管理学一路走来不断发展演变。时至今日人类社会经历又一个巨变期，管理的对象“人”和管理的环境“间”都发生了质的改变，实可谓“换了人间”。
人的变化。习近平在十九大报告中强调，中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。论断精准概括了当前中国社会发生在人身上的主要变化，这一变化必然带来作为以人为作用对象的管理的变革。
这是个最好的时代，追求美好生活成为时代的主旋律。人的需要已经从物质文化领域，扩大到物质文明、精神文明、社会文明、制度文明和生态文明各个领域。企业的员工也一样，工作不仅是谋生的手段，更重要的是工作带来的体验感和价值感。个体能力被放大，人的自由度变大，依附性变小。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，“今天你对我代答不理，明天我让你高攀不起”的故事随时可能发生，没有哪个员工会做从一而终的怨妇，除非你让他欲罢不能。
这还是个历史上少有的后喻文化时代。美国社会学家玛格丽特•米德，在《文化与承诺》一书中，把如今这个网络化、信息化的时代定义为“后喻文化”时代。所谓后喻时代，指的是在当今高科技时代的某种条件下，晚辈（或学生）由于掌握了一定的新知识新技能，给先辈（或教师）传授知识和培养能力的时代，无论在家庭还是在职场，后喻现象普遍存在。
早在1970年，玛格丽特·米德就已经在《代沟》一书中这样写到，即使在不久以前，老一代仍然可以毫无愧色地训斥年轻一代：“你应该明白，在这个世界上我曾年轻过，而你却未老过。”但是，现在的年轻一代却能够理直气壮地回答：“在此刻这个世界上，我是年轻的，而你却从未年轻过，并且永远不可能再年轻。”在玛格丽特•米德看来，在人类社会经历了晚辈以上辈为榜样的“前喻文化”、同辈人之间互为学习楷模的“并喻文化”后，社会进入了长辈反过来需要向晚辈学习的“后喻文化”时期；正如米德所说：“如果说过去存在若干长者，凭着在特定的文化系统中日积月累的经验，而比青年们知道的多些，那今天却不再如此。”
职场上的“后喻文化”特征格外凸显，年轻后生们凭借灵活的创意、激情的冲力，把比他们年长的前辈拍在职场的沙滩上—有点残忍，但事实的确如此；不得不承认，在注重体力、激情、灵感、创新、知识迅速更新的职业领域中，年轻所带来的优势譬如头脑灵活、锐意进取、打破常规等，渐渐打败了年长的优势譬如经验丰富、资历老到、成熟稳定等。
间的变化。这是个VUKA的世界，易变、不确定、复杂性、模糊化是这个时代的典型特征 。VUCA是后工业社会的特征之一。在这个时代里，客观世界以及人们的主观理念都处于快速的变化中；未来充满了不确定性；纷乱复杂的现状让我们很难再用简单化的范式来处理一系列重大问题；而信息大爆炸以及随之而来的信息碎片化让我们更难以清晰地认识到客观世界的全貌。VUCA时代的一个典型特征就是一个“黑天鹅事件”的频频发生，比如英国脱欧以及川普当选。对未来做出预测变得渐渐越来越困难，而一些传统的伦理道德和价值观渐渐显得落后或失效。
鸡蛋从外面打破只是人们的食物，但从内部打破就会是新的生命，面临着外部环境巨大的不确定性，不想被淘汰的企业不得不进行新的战略调整或转型升级，而与之对应的是企业经营管理能力也需要紧随时代趋势，进行匹配性创新与变革，其中应对变化、管理“不确定性”能力及管理技能的顺应发展，成为企业管理层面临的巨大挑战。
置身VUCA的企业必须有超越传统的运作方式，对外必须能够对复杂多变的外部环境作出更快速的反应，对内又必须能够持续激发员工的内在动力并使其保持快速反应的能力。处于竞争前沿的企业已经敏感的意识到这一变化，并快速做出调整。任正非提出未来的竞争主要为“班长的战争”， 经过20年的发展，华为已经从过去中央集权变阵，“要让听得见炮声的人来呼唤炮火”。
伴随社会环境的变化，伴随企业转型的步伐，我们分明已经听见了管理变革的脚步，新的管理理论正在孕育诞生。
03 从管理到赋能
基于“人”与“间”呈现出的新特点，显然管理变革正在进行。这是怎样的变革路径呢？
传统的管理是在工作的标准化前提下的管控思维，即使升华为艺术，也仍然是“命令+控制+激励”的过程，通俗的说法是胡萝卜+大棒。时至今日，在高度自主性的人和易变、不确定、复杂性、模糊化的间中，管理者曾经的信息优势、经验优势、权威优势被颠覆，即使诸葛在世也恐难再运筹帷幄之中、决胜千里之外，传统的激励制度也无法满足员工日益增长的个性化需求。我们仿佛看见管理手持“胡萝卜+大棒”的冷兵器，走进了眼花缭乱的热时代，命令失效、控制失灵，胡萝卜失宠注定要发生。
阿里巴巴执行副总裁曾鸣教授在为《重新定义公司》撰写的序中提到：“未来组织最重要的职能是赋能，而不再是管理或激励。”也许我们不能这么否定管理，但组织的功能被重新定义了，这就意味着，要发展出与组织新职能相匹配的管理方式。如果说传统管理是“命令+控制+激励”的过程，赋能则是“授权+支持+文化”。赋能理论的内涵是通过企业由上而下地释放权力，尤其是企业员工自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度发挥个人才智和潜能，从而快速响应市场需求，做出决策，这个变化的实质是变被驱动为自驱动。
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