1999年新概念作文大赛的复赛时，韩寒根据主考官用考场的现有条件，把一张纸揉成一团，塞进有水的玻璃杯里。在短短一个多小时后，纸团沉到杯底，韩寒的文章《杯中窥人》浮出水面。韩寒根据杯中的纸团想到对人性和人生的思考。同样，现代HR也能从简历中了解求职者的出身、籍贯、性格、生活经历，求学经历、升迁经历等。

在日常招聘中，HR筛选简历是个主观性强，难以把握的环节。求职者的简历有着比较大的个人发挥空间，在简历中充分展现自己的能力及特长。面对成百上千份经过“巧妙修饰”的简历，HR如何分辨出真假简历并挑选出优质人才呢？从大量的简历筛选出企业所需要之人才是HR必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节。

虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“窥人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。

简历的整体印象,主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象。如果求职者将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事。

行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。

待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。

离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。

工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。

首先查看客观内容主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。

01

个人信息的筛选

A、在筛选对硬性指标要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；

B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。

02

上学经历

在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注 专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业与培训的内容是否对口。

03

求职者经历

求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：

1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时间长短、工作时间衔接等。

A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。

B、查看求职者工作时间的衔接性。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

2）工作内容：

A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；

B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求 职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景。

04

个人成绩

主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 。

查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。

如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

初步判断简历是否合格

1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。

2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否一致。

3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

有效筛选简历是做好招聘工作的第一步，HR只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作。