拿捏好批评的分寸
我们知道刚柔并济是企业管理的最佳方式，完全抛弃硬性的、带有奖惩性质的管理，很可能会让工作团队变成一盘散沙。所以，惩罚并不是完全不可取，问题是如何让惩罚达到最佳的效果，就是管理者不得不考虑的问题。
人力资源管理专家波特在长期的调查研究中发现了一个有趣的现象：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
所以说批评下属可不是一件轻松容易的事，不批评，起不到鞭策的作用，批评重了，容易打击下属的自尊。这种分寸上的拿捏，让那些缺乏管理知识和经验的管理者感到无所适从，不知所措。但是，谁都会犯错误，如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作结果。
被奉为“经营之神”的日本企业家松下幸之助说过：“任何人难免犯错误，即使是一些职务很高的人也不例外。对于我们公司干部的过错，我绝不会视而不见，对他们采取姑息宽容的态度。相反，我要提出书面批评，提醒他们改正错误。”松下幸之助在员工面前恩威并施，他训导人时，尽管口气严厉，脾气暴躁，但从来都是以理服人。
有一次，松下幸之助手下的一个干部犯了错，他把该干部叫来，对他说：“我对你的做法提出书面批评。当然，如果你对我的批评毫不在乎，那么，我们的谈话就到此为止；如果你对此不满，认为这样太过分了，你受不了，我可以作罢；如果你口服心服，真心实意地认为我的批评确有道理，那么，尽管这种做法会使你付出一定代价，但它对你仍然是值得的。你通过深刻地反省，会逐渐成为一名出类拔萃的干部。请你考虑一下。”听了松下幸之助的话，那个干部说：“我都明白了。”
松下幸之助又问：“是真的明白了吗？是从心底里欢迎批评吗？”
他答道：“的确这样想。”
接着松下幸之助说：“这太好了。我会十分高兴地向你提出批评。”
正当他要将批评书交给那个干部时，那个干部的同事和领导来了。松下幸之助说：“你们来得正好，我写了批评他的批评书，现在让他读给你们听听。”
那个干部读完批评书后，松下幸之助对他们说：“你们很幸运。如果能够有人这样向我提出批评，我会感到由衷地高兴。但是，假如我做错了事，恐怕你们只会在背地里议论，绝对不会当面批评我。那么，我势必会在不知不觉之中重犯错误。职位越高，接受批评的机会就越少。你们的幸运就在于，有我和其他领导监督你们、批评你们。而这种机会对我来说是求之不得的。”
松下幸之助批评人的方式，委婉含蓄、合乎情理，那位员工才会很愉快地接受。然而很多管理者，一遇到下属有问题，不管事情的缘由，总是以管理者的权威，像家长训孩子一样，先把员工教训一通再说，不给员工任何阐述理由的机会，也不管员工是不是口服心服，这样很容易使员工和管理者处于一种对立的状态，使得上下级之间的关系恶化，使管理者的形象大大受损，同时也使公司的管理质量大打折扣。
晓之以理，才能动之以情。下属犯错误，如果你不分青红皂白地教训，是很难让员工服管的。批评员工必须实事求是。在批评之前，一定要认真倾听下属的解释，弄清事实，问清原因，这样才能保证批评的准确性，不至于冤枉好人。
和表扬一样，批评也得讲究方式。比如，对于比较固执、自我感觉良好的员工，应该直白地告诉他犯了什么错；对于性格偏内向、比较敏感的人，批评应该委婉一些，不要太伤面子。对于一些小错误，没必要拿到桌面上来，私下里说说就可以了；但对于严重的错误，应该采取正式的、公开的批评方式，以促使大家引起注意。
批评与表扬一样，也属于激励的一种方法，其目的是为了限制、制止或纠正某些不愉快的行为。批评就好像在病人身上动手术，出了偏差，就会伤人。作为领导者，要像医生那样，既不能滥用批评，又不能因批评难就放弃批评，而要努力研究这门艺术，使之卓有成效地发挥作用。如何把握住批评的尺度和分寸是至关重要的。
1．教育—批评—教育
批评的目的是使人知错改错，弃旧图新，因此，要把批评和教育结合起来。这个结合的常用公式是教育—批评—教育。就是说，首先，要注意先教后“诛”，即说服教育在先，批评在后，这样做可以减少犯错误和违纪行为。即使犯了错误，因为有言在先，在执行法纪时，也容易认识错误，乐于改正。如果不教而“诛”，则人们就会不服气，产生怨气。
2．批评必须实事求是
弄清事实是正确批评的基础，不能无缘无故地叱责下属，更不能把自己的不悦转嫁给下属。
3．批评要对事不对人
批评下属的时候，要注意自己的态度，就算下属的错误让你“是可忍，孰不可忍”，也不要大发雷霆，那样做的后果是管理者会在下属面前丧失威信，让下属对你造成成见。你一定要顾及他们的心理感受，不要口气生硬地批评他们。你应该态度诚恳、循循善诱地跟他讨论所发生的问题，而不要进行人身攻击，伤害部下的自尊与自信。
4．一般不要当众批评
指责时最好选在单独的场合，你的独立的办公室、安静的会议室、午餐后的休息室，或者楼下的咖啡厅都是不错的选择。
5．批评要适可而止
批评的语言要精准，要有效率，不能靠量多取胜。少说能解决的，不要多说；一次批评能奏效的，不要再增加次数。如果下属认识到了自己的错误，管理者应该立即结束批评。过多的批评，只会让下属感到厌烦。而且，对于下属的错误，绝对不能老是挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨，好像下属犯了什么十恶不赦的大罪一样。
6．批评要正派公道
对同样过错，不能因出身、职位、声誉和亲疏缘故而处理不一，表现出前后矛盾，甚至轻错重处，重错轻处。这样的惩罚只会涣散人心，松懈斗志，毫无激励的价值。“惩不畏强”“罚不避亲”，才能赢得下属的拥护，从而激起人们的工作热情。
7．批评后，还要进行必要的沟通
使他正确对待批评，帮助他从犯错误中吸取教训，改正错误。大多数的批评者，都会把重点放在纠错上，不能为下属指明道路。这就相当于给病人看了病，却没有开药。在批评下属的同时，管理者应该指出如何做才是正确的，这样才更具有说服力，才能让下属心悦诚服地接受你的批评，并主动改掉错误。
8．自我反省
有些错误不是由下属主观引起的，可能是几种因素综合作用的结果。
因此，管理者批评下属时，要认真地反省自己一下，是否也同样应该承担责任。一味地批评别人，而不反省自己，不是一个称职的管理者。
总之，批评的方法很多，但都应该以教育为主，用事实教育人，用道理开导人，用后果提醒人，从而使对方诚心诚意地接受批评，改正错误。
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