原文：《东张西望·人的学问·制度与人》
1、从1999年克罗顿维尔一场争论谈起
问题焦点：中国企业的落后，是因为制度、体制落后，还是因为人的能力、观念落后？1999年一批参加GE克罗顿维尔管理培训的企业家争论起这个问题。联想柳传志执“制度”观点，GE中国高层执“人”的观点，各执其词，投票表决。结果：“制度”观点投票胜出。当然，胜负并不代表正确。
1999年是92邓公南巡后7年，企业的发展还处于萌芽出土状态。这个讨论的背景不能忽视。
2、制度社会学/新制度社会学
肖知兴说，这个话题争论的其实是制度社会学的一个核心问题。制度的形成是社会中人与人在互动过程中产生的行为习惯、行为方式长期慢慢固化的结果。一部分落实到文字上，形成法律和各种具体的组织机构规范，属于强制性的制度（legal）。一部分无法精确到文字上，就星恒道德放上等非正式的行为规范，属于劝诫性的制度（normative）。还有一部分是新制度主义社会学的核心，基本观点是：现实生活中，真正决定多数人行为选择的是所谓的认知性制度（cognitive）。认知性制度不动声色支配我们的行为，大家都觉得按这些制度做事“天经地义”。肖知兴举了一个接地气的例子：中国老板到地方子公司视察，子公司的一把手一般会亲自早早到机场迎接，并觉得这样做非常正常。而换成西方公司老板，要是自己看到自己花了几十万雇佣的地区总经理居然1-2小时去做司机所做的事，多半会气得七窍生烟。哈哈！好形象！
制度是人行为的固化，人又按制度指导行为。二者相辅相成，互为因果。有什么样的制度，就会有什么样的人；有什么样的人，就会有什么样的制度。
如果是这样，那么破局点在哪里呢？人的主观能动性。
3、海尔张瑞敏的制度实践
肖知兴评价张瑞敏说，在打造新制度方面，创业初期的张瑞敏是不折不扣的堂吉诃德式的英雄。
（1）建立理性监督、控制制度的合法性。
典型病症：中国人强调“用人不疑，疑人不用”的传统，对小圈子内的人持“性善论”，对理性监督、控制表示极大的反感。这种特殊主义价值观对于大型科层制组织几乎是毒药。
海尔用药：张瑞敏针锋相对提出，人是斜坡上的球体，没有外力，就会往下走，用人就得疑人，没有监督控制，就没有一流的绩效。OEC（overrall everything control）成为了海尔管理的第一块基石。
2020年的现在，回归头再看看，目前很多企业，不还在这个圈圈里转悠吗？
（2）打破特殊主义传统，建立普遍主义的权威。
典型病症：特殊主义社会是以身份关系为主的社会，每个人都有特定的身份，以及与不同身份的人交往的特定行为规范。靠义气、觉悟、良心等道德关系维持运转，区别于普遍主义基于契约关系的科层制组织。在身份型组织中，对员工过去一年的工作表现得评判，就是对这个员工过去一年道德水平的评判。契约型社会中，上级对你的绩效评判是过去一年的工作评价，而不是对你的人品、道德的评价。
用药：针对此病，张瑞敏提出对事不对人的原则，直指普遍主义的思想内核。“日清日高”奠定了正式绩效管理的基础，还有各种非正式的绩效管理，包括生产线上6S脚印上的自我批评等。
（3）神秘主义传统
典型病症：“管理专家”的管理秘诀、成功捷径、哈佛真传……
用药：张瑞敏多次强调，管理其实很简单，不简单的是将一件简单的事做一千遍、一万遍不变形。管理的目的是在任何事发后都不要有惊心动魄的事情发生。（这句话怎么这么耳熟？）“很抱歉，没有故事讲给你听”。海尔成功之后，到海尔参观的人络绎不绝，关于海尔的书籍资料汗牛充栋。国人多以聪明自居，有几个人明白管理在很大程度上其实是“博傻”。
张瑞敏，了不起！手动点个赞！
（码字时间：2020.4.26）
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