第一种思路与第二种思路有什么不同？
目标明确度不同
第一种思路对胜任能力下了很明确的定义，即“能使管理者完成杰出业绩的那些行为”，而第二种思路相对模糊。组织文化、价值观是一个比较抽象的东西。前者的记忆力、自信、毅力等特征在外显行为上是有明显表现的，通过观测对象的日常生活可以较为轻松地得到评价，而后者可能需要去下一些非常复杂的操作性定义来设立标准。且人本来就是复杂的，也许一些聪明的人可以通过分析和伪装获得较高的评价。
出发点不同
第一种思路是从具体岗位的特征和操作的人员素质找出共同点，具有局限性和被动性，比较针对具体岗位以及具体高水准的人员的一些特性。第二种思路是从公司的组织核心和战略思路出发，具有全局性、长远性和主动性，可以使人员在岗位上发挥最大的效率
执行过程中的难易不同
第一种思路相对简单：招聘针对性小，招聘周期短，但人员流动性相对大，第一种思路适用于规模不大的企业，企业没有明晰的发展战略，存在不确定性。第二种思路难度较大：招聘针对性大，招聘周期长，人员相对稳定，招聘成本小于第一种第二种思路要求企业的组织核心力和战略发展思路定位相对准确，否则对招聘人员的要求会产生很大偏差，影响企业整体发展。
结果不同
第一种思路这些胜任能力的通用特性不见得符合公司整体发展及战略的要求，从长远看，不能最大化支持公司的发展。第二种思路招聘的人员因为是针对公司的发展和战略思路的整体布局而设定的，会支持公司业务发展，起到对公司战略发展的推动作用。
广度不同
第一种思路的胜任能力涵盖面较广，从表中可知考察方面包括知识、技能、性格、动机等等元素。这种思路对通用的胜任能力特征作了全面的概括，有助于管理者上级对其进行较为全面的认识，利于培养人才。而第二种思路较为片面，有优点也有缺点。如果管理者在价值观这方面较为一致，一定能打造出特色的企业文化，但是我认为一个组织想全面发展需要不同的声音，太聚焦于一个方向可能会失去一些东西 ，而那些“不符合公司价值观的东西”其实可以取其精华，去其糟粕，作为自己公司文化的助力。
网友评论