俗语说得好：“讲钱伤感情。”
即便是最亲密的人，也会因为金钱而闹翻脸。更不用说公司与员工之间的关系了，因为钱引发的矛盾无所不在。尤其对于公司来说，要面对的不仅是个别员工，而是整个员工群体。
当一个员工因为薪资不满而情绪激动，处理起来可能相对容易。然而，如果一群员工因为薪资问题举行罢工，那公司的正常运营将受到威胁。因此，薪资保密成了维护公司稳定的一种策略。
在如今的企业中，宽带薪酬制度已经变得非常常见，不同岗位薪酬差异明显。薪资支付原则遵循着“3P1M”模型，即职位薪酬、绩效薪酬、潜力薪酬和市场薪酬。
无论是在招聘谈判还是内部调薪，通常都会围绕这四个维度展开。
尽管存在科学客观的评估方法，但仍然有很大的人为操作空间，信息差也是普遍存在的。很难绝对公平地解释一个岗位为何薪酬如此，一个员工为何薪酬如此。
在现实中，常见的情景是薪酬倒挂。有时，由于某个业务急需人才，即使新员工的能力不如老员工，由于市场价格和信息差，人力资源部可能不得不高价聘请一名能力一般的新员工。
然而，这种倒挂情况不能让老员工知晓。一旦他们得知，就可能感到不舒服，要么要求加薪，要么考虑跳槽。
对公司来说，保留老员工至关重要，但一旦为某个员工加薪，其他员工得知后也会提出类似要求，公司陷入困境。
尽管每年都会有薪资调整，但不同部门的调薪标准和规则可能不一样，而且公司的薪资水平跟不上市场变化，因此往往需要多轮博弈。
第一轮博弈发生在各个部门之间。比如，A部门发现自己的薪酬标准较低，但他们认为自己的贡献要比B、C、D部门更大。然而，A部门整体薪酬水平相对较低，他们向人力资源部提出增加薪酬标准的要求。
即使人力资源部提供了外部薪酬调研数据和其他部门的平均薪酬数据，证明调整方案是合理的，A部门负责人也不一定会接受。
通常，谁的绩效更出色，谁就更有能力为自己的团队争取更高的薪酬标准。
有时，B部门的员工虽然能力更强，承担的任务也更多，但业务赚钱能力不如A部门，因此薪酬调整较少。
于是，第二轮博弈开始，B部门的员工找到部门负责人和人力资源部，倾诉他们一年来的辛酸、委屈和努力，希望能获得更大的薪酬提升。
如果B部门的员工了解了A部门员工的薪酬情况，B部门负责人可能会站在员工这边，与人力资源部进行博弈，认为公司的处理方式不公平，可能会导致员工离职。
第三轮博弈开始，人力资源部和各个部门相互抱怨。当初版的薪酬调整方案确定后，人力资源部需要对其进行校准，并向公司老板汇报。如果老板认为某个部门的薪酬标准提高得过多，不予批准，人力资源部需要找到理由与相关部门负责人博弈，改变薪酬调整结果。部门负责人陷入两难境地，人力资源部也处于左右为难的境地。
经过几轮博弈，薪酬调整的结果可能已经偏离了绩效、职位、潜力和市场等方面的考量，同时也受到了众多复杂因素的影响。这其中包括公司的人力成本和人员稳定因素，部门负责人的个人动机以及职场竞争因素，员工对公平性的诉求以及他们争取权益的勇气。
总的来说，实行薪酬保密政策，可以在公司管理中减少许多麻烦和纷争。
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