会做、愿做、能做——工作意愿三角形
愿做——使用差异化的激励手段，激发下属的自驱力，不仅做完，还要做好。
激励就是对人性的博弈，利用人性的弱点，激发人性的优点。
人性需求=生存需求+关系需求+成长需求
激励角度=薪福荣三角形=薪酬+福利+荣誉
薪酬：解决生存需求，但激励价值有限。
福利：解决关系需求，好福利不能是货币，且具有稀缺性不可采购得定制。
福利设计一要强化员工与公司的社会网格关系（给本人不如给家人），二要加强员工与家庭/朋友的生活网络（1000元的预算不给员工而给父亲节和母亲节，或公司产品的内购券可发给朋友），三要传递正能量，而不是激发妒嫉的特权福利。
荣誉：解决成长感和成就感，人的最高追求，需要一套层层递进的进阶体系，让对方成长，如行业上的初级、中级、高级，单位内的年度表彰、季度表彰、月度表彰，地域上的家乡报道等。
感受：通过沟通创造正面感受，ATM激励法=认可+目标+建模
A认可：赞美+表扬+关注。赞美：这个月业绩上涨了不少，干得不错，再接再厉。关注：我看到，这个月业绩比上个月涨了40%啊！
——每个人毕生的追求主就是被看见。存在感是强烈的心理需求。“不是因为有了优点才有了鼓励，而是因为有了你的鼓励，他才有了优点。”
关注案例：如40个学生，40个头衔。微笑大使、故事大王。如：我看到你们组最近做了一些竞品资料的研究，很有价值。如：我注意到你最近报表的准确率很高，不错呀。如：你最近这个工作流程做出的新调整还挺有意思，你跟仔细说说。
T目标：
管理者驱动别人拿结果，激励一个人，是为了让他保持这个好行为，从而能够更好地完成组织的目标。
表达认可，用目标TARGET去校准，认可跟着目标走，更到位和有效。
“我认可你，不是因为我喜欢你，而是因为一个原因，就是你的这个行为，对我们的组织完成目标，做了贡献”
——小王，你这个材料做得不错（认可），咱们单位今年特别强调文风精简工作（目标），你们这次很好，非常精简。
——王小毛，因为你的改进，让我们所有的人提早下班一小时。
——杨小二，因为你的什么举动，我们的产品质量从？%提升到？%。某地客商发来了贺电表示感谢。
——小杨，你今天打扮得非常职业，特别符合单位倡导的职业化面貌，我感觉在给客户汇报汇的时候，对方的态度都变得很正式了。
——小李，上个月，公司刚出来降本增效，咱们部门提的就是要降低30%的管理办工费用。最近，你们把线下会议改到了线上，节约了成本，干得不错。
M建模
把偶然的好行为，构建成可复制的模型。
建模的目标：
固化——好行为固定下来，下次还能这么干
标准化——好行为标准化，别人也可以这么干
优化——持续优化这个行为，团队持续变强
建模方法：
——引导下属自己建模，把123步过程梳理出来：
“你是怎么做到的？”
“这个做得不错，我一直对这事特感兴趣，你能给我展开说说吗？”
“这次做得真好，我想问问你，你之前总结过这方面的经验吗？”
“我能不能跟你请教？这事怎么做能做得像你这么好？”
“我相信你一定有不一样的小窍门，能不能请你展开总结一下？”
——跟团队一起分享：
“你这个经验真好，开例会的时候，你能不能抽空给大家讲讲？”
“海尔用员工命名改进的工具和方法”，实现标准化推广
管理者对组织最大的贡献：我一个管理者，带了一个队伍，为我们的单位和组织，在这个部门、在职能上，沉淀出来了一系列能力。
得到“我就随便问问”
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