“智、信、仁、勇、严，说起来简单，做起来非常难，怎么办？越难的事情就越能体现出竞争力，越要去修炼。
团队不能光有将，没有兵，那就成光杆司令了。有了领导人，还需要普通员工，或者说是有潜力的普通员工。一个组织，要发展、要扩张必须”“要修炼找人、说服人、留人的真功夫，这些和文化、业务，包括物理的办公环境、福利待遇等是息息相关的，本质上这是一个公司实力的软体现，是负责人的精神气质的体现。作为开店类电商公司，首先应该做到把员工当人看待，他们是个性鲜明、活生生的人，不是工具，不是机器，更不是老板的私有财产。
对自己的要求做到位：一个最基本合格的运营管理者，第一要管理好运营数据，管理好自己的时间，管理好要完成的任务，和自己的健康。这些都做到才可以算是一个合格者。接下来才能更好地扩张，也就是要扩大团队的招聘基数，但不是对招聘标准的降低。阿里巴巴集团人力资源总负责人彭蕾（拥有”“聚人的本事，那是高手中的战斗机）对滴滴出行扩充团队选人的四条底线：
第一是【聪明】，聪明是仁者见仁，对这个行业比较了解；
第二是【阳光】，阳光就是要比较积极、正面，不要总是具有负能量；
第三是【皮实】，皮实就是不要有玻璃心，一碰就碎，因为在激烈的竞争环境下，很难会顾及到彼此的情绪，但是只要知道我们在做事情就好了；
“第四是【自省】，一日三省吾身。
一个人只要满足了这几项要求，对我们来说就是非常合格的人才。
这四点真的是精华。从找人这个层面来说，阿里巴巴已经从“屌丝”走到“高富帅”了。其间犯过的错误、总结出来的内容，大部分我们是用不上的，但是关于找人的这四项基本能力，我认为无论在创业初期还是后期都是可以遵循的。”
通过什么途径去招聘：
“其实如果你真的花时间去思考，就会发现有非常多的资源自己没有利用起来。当地的高校资源、人脉圈子、在外地的本地人、在本地的外地人、个人的社交圈，以及各种人才脉络、论坛、培训会等，这些都是招人的渠道，在你还不是一块磁铁的时候，你就只能把自己变成更漂亮的美食，这样才有人愿意发到朋友圈！重赏之下，必有勇夫，对于人才推荐，请不要吝啬你的推荐红包，阿里集团内部推荐人才，还有1000~5000元不等的奖励呢。所以不要抱怨招不到人，是你自己不会找人。”
“比如，如何建立内部机制，让团队内的人推荐，如果你的公司没有前途的话，谁会让自己的朋友往火坑里跳；再比如，如何打通当地的高校资源，即使再偏远的二、三线城市，也至少有一个本地高校吧；人脉圈子、培训、会议等，这些都是电商人聚集的地方，总有在外地的本地人，有些想回来工作……这些才是比抱怨更有效的解决方法，如果一个领头人没有这种思维，那他就注定不是一个好负责人”
每一个部门都有合适的负责人，那么这时就要培养第二梯队的人才，而这个恰恰是初创公司要继续发展遇到最大的瓶颈，我觉得大部分公司无法持续发展最重要的原因，因为中层都是从底层提拔上来，他们会做事，会管理自己，就是不会领导与管理他人。这个是需要运营负责人需要解决的难题，只有解决这个问题，才能持续发展下去。
摘自（一个电商运营总监的自白，作者金牛城）
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