很多人觉得做领导或管理，向下管理就应该放手，让下属自己处理，有问题再找领导或领导在处理。
这听起来好像没什么毛病，但其实不是这么简单，因为下属有不同类型，不同类型的下属要有不同的管理方式。否则你就会经常要处理一些救火或紧急事项，而且有些问题到了最后一刻才知道，不一定总会有办法解决。
1.一般员工有以下几个状态：
组合起来就有：
1.无心无力：对工作有热情，能力不足；
2.无心有力：没热情，能力足够；
3.有心无力：有热情能力不足；
4.有心有力：有热情能力也足够。
2.如何判断下属的成熟度？
1.STAR行为事例提问法
-Step1目标任务:目前的目标/任务层什么?
-Step2专业技能:完成这个日标所油要的技能有什么？
2.观察、询问（从而了解状态：有力、无力、有心、无心）
-Step3可迁移技能：下属与目标相关的知识和技能如何？如果没有，他的可迁移技能如何？
-Step4意愿/信心：该下属对这个任务的积极性、兴趣热情如何？自信心和对白己能力的把控如何？
3.工作行为和关系行为
工作行为：主要解决员工的能力问题，通过各种方式确保下属准确执行工作。
主要特征：
1.结构完整，凡事交代得一清二楚；
2.完全控制，部署工作的每一个方面、每一个步骤和方法均在领导者的组织指挥下进行
3.严密监督，对部署的一举一动严加督导，有错必究，谨慎问题发生。
关系行为：主要解决的是员工的意愿问题，即通过各种方式激励员工达成工作目标。
主要特征：
1.放手支持，授权部署独立采取对策去解决问题
2.激励鼓励，提出问题，启发下属自觉积极思考问题与解决问题
3.沟通协调，关心部署，及时倾听他们的意见，达成共识并取得相互支持。
大家在日常的管理中，会采取以下哪种领导行为呢？
1.指令型（高工作低关系）
2.参与型（高工作高关系）
3.支持型（低工作高关系）
4.授权型（低工作低关系）
小结：
所以要了解下属的需求是什么，与他们形成合作，让双方都能够受益。所以就得关心下属的职业发展。
如何看待员工的职业发展呢
-下属拥有自己的职业发展方向是很好的事情。
-下属的职业目标和团队的发展方向一致时，双方能够彼此成就。
-下属的职业目标与团队的发展方向不完全一致时，要知人善任。
End
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