我每天醒来都要提醒自己，今天要做一个积极向上的人。但是自己努力还不够，要激活团队的力量，才有可能做成事情。这么多年来形成了自己的“成功观”：团队成功，才是执行的成功；客户成功，才是产品服务的成功。
我在读《道德经》的时候，隐隐感觉到这种 “成功观” 的大道理，但是如何落地的方法，是我一直在寻求和练习的。刚好最近有这么一本书，总结了这么几个点，我觉得很不错，归纳总结，既为自己也为分享。
丹尼尔·科伊尔（Daniel Coyle）的《文化密码》（ The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups ）。这本书讲的是最成功的团队是什么样的。AMZ 和 JD上都有得买。
团队有三个共同特征：
1. 安全感带来的团队认同
2. 通过暴露薄弱点提高战斗力
3. 可操作的共同目标
怎样建立认同感？
科伊尔讲了个有意思的实验。假设现在正在下雨，你在一个车站等车，冷得瑟瑟发抖。这时候过来一个人找你借手机，那么请问，下面两种向你借手机的方式，哪种会让你更愿意把手机借给他？
1. 他直接走过来问你：“能不能把你的手机借我用一下？”
2. 他过来先说一句“真是的啊，这雨下的（I’m sorry for the rain.）”，然后再说“能不能把你的手机借我用一下？”
理性判断这两个说法的结果应该一样，因为下雨和借手机没关系。但实际上，多说这么一句话，就让借手机的成功率大大增加了。
心理学家分析，这句话拉近了两人之间的距离：你在雨中很难受，我看到了，我对你的处境表示同情。这就给人带来一个安全感，而安全感又会带来认同感，于是你就会更愿意合作。
领导的首要作用，就是给团队提供安全感。科伊尔提供了很多具体的操作建议，除了前面讲的，还有 ——
* 要鼓励团队每个人说话，让人发挥；
* 认真倾听，让人知道自己的意见是有价值的；
* 领导要首先向员工说明自己也会犯错，并且鼓励员工随时指出自己的错误；
* 尽量选拔对团队有认同感、有责任感的人；
* 坚决开除团队中捣乱的人；
* 多说感谢的话。
有人考察过90年代硅谷的200个创业公司，总结这些公司有三种不同的组织模式 ——
1. 明星制，把业内最厉害最聪明的人招进来，以明星为核心展开工作；
2. 专业制，招人的首要标准是看他的专业技能是否符合公司的要求；
3. 讲奉献，招人首先看这个人是否赞同公司的价值观，能不能和团队建立强烈的感情联系。
结果是第三种、讲奉献的企业文化最成功。讲奉献的团队最后成功上市的比率比其他两种模式的团队要高出两倍之多，他们在2000年互联网泡沫破裂之后的存活率也大大领先。
我觉得这是可以理解的。创业公司要经历各种艰难困苦、会有各种各样的失败，如果没有一点凝聚力和认同感，每个人都随时准备跳槽，大事就干不成。高水平合作，必须要有认同感。
领导充当教练，通过与队员建立连接，不断反馈提升队员水平“上限”，也很重要
有一个研究，说老师给学生最好的一种反馈，是像下面这样的 ——
“XX同学，我对你有非常高的期望，我认为你完全可以做到更好。基于高标准，我在你的论文中找到了一些毛病，希望你能好好修改。”
这一招非常非常有效。科伊尔也引用相关的研究说，最好的反馈包含三个元素 ——
1. 你是我们队伍的一部分。
2. 我们队伍是个特殊的队伍，我们有非常高的标准。
3. 我相信你可以达到这么高的标准。
Google的成功团队具有五个关键要素
是什么成就一个高效的Google团队？我们Google的人力运营（其他公司叫人力资源）团队致力于借助数据和严谨的分析来寻找这个问题的答案。现在我在这里将我们的研究分享给大家。
1. 可靠性。
团队成员按时完成任务并达到预期。
我们能不能依靠队员按时完成一份高质量的工作？
2. 结构和清晰。
优秀的团队有明确的目标，并在团队中有明确的角色。
我们团队的目标、角色以及执行计划清楚吗？
3. 意义。
这项工作对每个成员都有个人意义。
我们所做的工作对我们个人重要吗？
4. 影响。
团队成员认为他们的工作是有目的的，更大的好处是对自身有积极的影响。
我们真心相信我们正在做的这项工作有意义吗？
5. 心理上的安全。
团队成员能够感觉安全的去冒险，把自己脆弱的一面呈现给其他队员。
我们能不能在这个团队放下顾虑，而不会感到不安或尴尬
Google人力副总裁:Google的成功团队具有五个关键要素
中文链接：http://36kr.com/p/5039887.html
原文链接：https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/
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