薪酬激励机制：考核结果还是考核行为

你好！我是钟飞翔，欢迎你来到薪酬激励机制线上精品课。这节课分享主题是：

考核结果还是考核行为

我有一位电商的学员：做户外冲锋衣，他深知做这行，库存是死穴。

而想战胜库存，就要最快、最准地抓住用户市场。

为此，设立三个部门，设计部，负责设计新款；生产部，负责下单生产；电商部，负责上架销售。

但很快他发现，团队反应速度，跟不上时尚变化速度。

开会研究，电商怪设计，这种设计，根本没人喜欢；设计怪生产，这种品质，根本没人会买；生产怪电商，这种能力，什么都卖不出去。

他很苦恼，怎么办？

为什么会这样？

因为他在设计系统时，在联邦分权制和职能分权制这两个基本模型中，不知如何使用。

什么是联邦分权制

美国由50个州和1个特区组成，是典型的“联邦制”国家，它的中央政府叫做联邦政府，它的每个州实际上都是一个主权单位。

在不违反宪法的前提下，每个州有独立的立法权、征税权。

州政府，对整个州的居民是否安居乐业这个“最终结果”负责。

每个州政府之下有立法、行政和司法三个部门，三权分立。

每个部门，对自己职能范围内的“自身行为”负责。

美国联邦政府和州政府的关系，是联邦分权；

州政府和往下各职能部门的关系，是职能分权。

管理公司，其实和治理国家一样，

选择是对“最终结果”负责呢，还是对“自身行为”负责，要看自身行为和最终结果之间的因果关系。

职能分权制的好处是：

执行简单，容易专注，效率很高，但对管理要求高。

联邦分权制的好处是：

考核简单，容易激励，主动性高，但对员工要求高。

案例

创立于2008年的著名的女装淘品牌“韩都衣舍”，因为业绩问题，

从原来“职能分权制”的设计部、生产部、电商部中，各抽出一人，组成“三人小组”，

用“联邦分权制”让小组对“最终结果”负责。

这样，三大职能部门，被拆分为280多个联邦。

因为对“最终结果”负责，所以这些小组被授权，自行决定款式、定价、促销方案，以及独立的财权，自行决定下单生产。

权力上的联邦制，利益上的合伙制，韩都衣舍的“小组制”，让团队真正承担起责任。

“责权利”重新统一，为韩都衣舍的快速发展，做出巨大贡献。

运用：联邦分权还是职能分权？

第一，联邦分权制，和职能分权制，是两个基础模型，每个公司都一定是同时使用。

就算你的公司是职能分权制，但是你的整个公司作为一个主体，是责权利同时加于一身的联邦。

就算你的公司是联邦分权制，全是独立经营体，但每个最小单位的独立经营体内部，一定是职能分权制。

第二，把“联邦分权制”往下推行到哪一层，关键是看，你能不能找到“自身行为”和“最终结果”之间的因果关系。

你希望你的团队，是对最终结果负责，还是对自身行为负责。

对于生产，相对容易从最终结果，倒推出自身行为，所以可以用职能分权的方式管理。

比如：

微软的Windows，是1万多名工程师开发出来的，不断层层切分职能，最后由Build工程师，组装成系统。

对于销售，比较难证明，到底哪种自身行为，能产生良好的最终结果。

所以，销售管理通常是联邦制。

分地区、分行业，怎么做自己想办法，交足粮食就好。

小结：认识分权机制

对“最终结果”负责的制度，叫联邦分权制，对“自身行为”负责的制度，叫职能分权制。

再复杂的系统设计，比如阿米巴，内部市场化，项目制，事业部制，矩阵式管理，小微企业等等，都是用这两块积木拼出来的管理大厦。

选择用哪块积木，要看“自身行为”，和“最终结果”之间，有没有必然的因果关系。

作为管理者，你更喜欢用“联邦分权制”这块积木，还是“职能分权制”那块呢？

作为员工，你希望被考核结果，还是行为呢？

来和我一起过过招吧。

好，本节课程就到这里，我是本节课程的主讲老师钟飞翔，感谢大家的聆听和学习！

一家企业的竞争力就是学习力的竞争，学习力是一个持久的过程，欢迎大家携高管、核心管理层一起走进《商道兵法商学院》的线上课程，让我们一起携手共进，创造企业美好的明天！