背景

因为即将做的产品是OKR管理工具,所以要先对OKR概念,思想,原理等有个深入的理解,才能做出一个好工具.同时也需要研究不同的OKR产品进行比较和分析.
因为之前公司没有用过OKR管理,所以本篇先总结下目前对OKR的一个初步理解.后面还要不断实践和总结.

什么是OKR?

• 认知:
  object and key results
  即一个大目标,和实现该目标的几个关键衡量结果.
  OKR更加激励员工的创新性
• 感受
  单从定义看,大目标拆小目标似乎很常见.但是它的创造性如何体现?因为员工的KR是对齐企业战略目标,并实时曝光,以此员工的角色感发生变化,从而会激发创造性.

为什么要用OKR?

• 认知:
  OKR帮助企业和企业员工目标一致,所有的工作都聚焦于企业战略目标,工作不至于偏离轨道.

• 感受
  如何做到从上到下或从下到上,从部门到个人都拆分出和企业战略目标对齐的KRs,通过[目标对齐],可以评估检查是否和上级目标对齐.
  结合OKR在线产品,线上产品的对齐功能可以更高效清晰对齐目标,实现聚焦总目标,或快速修正.

什么样的企业(更)需要用OKR?

• 认知
  理论上讲任何企业乃至个人都需要用OKR,都可以用OKR
• 感受
  但并不是所有的企业都适合或者能够成功使用OKR管理方法.使用OKR需要企业有合适的企业文化,如开放,创新等.还需要对OKR有一定的理解和认可.因为OKR相似于但有区别与KPI,如果用不好,OKR和KPI会傻傻分不清楚.

所以,如果如果企业要使用OKR工具产品,至少这个企业是对OKR有一定的认知的.产品供应方结合产品对企业OKR的实践给出思想和工具上的培训,保证思想和工具使用的一致性.

OKR的SMART观

• 认知
  OKR强调具体,可衡量,相关联,有时间周期,但不强调完成,强调有雄心
• 感受
  关于不强调完成,我有很大疑问.
  1.因为不强调完成也不作为绩效考核,是否可能存在习惯性怠慢
  2.或者因为总是定较高的有雄心的目标,为了完成,而企业上下习惯性加班,形成一个加班文化.
  3.关于完成和完不成的结果的认可度,企业如何平衡

OKR与KPI的区别

• 认识
  相似点:都是根据企业战略目标从上到下拆分小目标
  不同点:

  1. 目标关注点: OKR更关注员工的目标是否聚焦战略目标,是否为企业战略目标主动思考,鼓励员工主动设KRs,而KPI更关注能直接影响财务的指标,且员工指标是被派发的.
  2. 完成结果: OKR不强调结果, KPI直接关注完成结果

• 感受
  OKR在目标管理的基础上,它更鼓励和强调员工的主动性和创造性.
  那如何通过OKR管理实现主动+创造,我想这并不是一件容易的事.毕竟有创造性的人并不多,如果想要实现,首先需要企业有一个好的文化氛围,一个创新氛围.敢于接受失败等.

OKR的实施流程

• 认知
  

  OKR一般以季度为周期,也有以月和年的.以季度为周期的实施流程如下图 OKR实施周期.png
  在第1季度末起草第2季度的KR,第2季度初给第一季度的KR打分,在Q1末和Q2初要不断讨论调整Q2的KR,Q2的KR进行中要不断检查进展.Q2中间要开会,1,总结Q1,展示Q2的KR。

• 感受
  一个标准化的实施流程才能保证一种管理方式有序和有效地进行.具体执行中的细节问题还需要通过不断的学习和实践才能得出.

制定OKR的4个原则

• 认知
  O就像一个北极星,所有的KRs都是对齐这个O.所以需要尽可能确保制定正确的OKR
  原则:
  1.战略性 -- 企业的目标O是战略性的,不是单点的.下面的kes都是对准这个O的
  2.KRs精简 -- 精简才能聚焦,影响一个大目标的关键因素不会有太多.
  3.自我驱动性 -- 确立企业战略目标后, 鼓励员工自己提出krs.激发创造性
  4.协商性原则 -- O和KRs都是上下双方协商确定的,而不是上级下的命令.确保双方对战略的一致认可性
• 感受
  对于这个OKR的原则没有异议,如果真的完全可以按照这个原则来制定,已经成功了一半.但是问题和难点在于,国内的很多企业是否能够真正的做到这些,尤其是让员工做到自我驱动及对战略的理解.

实施OKR的关键点与注意事项

• 认知
  1. OKR要持续曝光---时刻记住目标,盯着这颗北极星前进
  2. 全员公开-- 可以看到从上到下所有人的okr
  3. 打分但不作业绩考核--不为了实现业绩而使用邪术,打分可以对自我的评估.
• 感受
  关于全员公开,是否会存在一些机密性的目标不适合公开的.
  关于打分自我评估,同样是否因为种种压力继续演化成KPI.

对OKR的理解的感受小结

对OKR初步了解的主要感受有以下几点:

1. 全员上下时刻对齐和瞄准企业战略目标,聚焦性更强.区别于大多数目标管理法中的个人关注个人的小目标.员工的主人翁意识更强,继而创造力提升
2. 区别于KPI的上级分发硬性指标，OKR鼓励员工主动提出KRs，
3. OKR不强调目标完成（但同样追求目标完成）
4. 企业要想实施OKR是有先决条件的,不是说用就能成功运用或运用好的.首先需要一个开放的企业环境,需要对OKR有一定的认识和理解,还需要有OKR负责人不断跟踪和坚持使用等条件。

• 疑问

1. 如果通过OKR管理就能实现或激发员工的创造性,这个在实践中应该会是比较难的.
2. OKR不强调目标的完成,是否会造成其他问题,习惯性怠慢或无休止的加班
3. 虽说没有KPI那样的绩效考核,但是也有打分,并且所有人的krs都是透明的,是否也会成为另外的一种KPI?

关于OKR线上产品工具

市面上有数款商业化的OKR线上工具,也有很多采用OKR管理模式的企业自建自己的产品.不管什么样的产品,都是作为一种工具,在OKR思想和流程的基础上来支持OKR在企业中的实施,帮助企业更加流畅,高效实施OKR,并且能够在一定程度上通过工具来发现问题和优化企业管理.
OKR线上产品的分析,待下篇.