随着知识经济与全球化竞争时代的到来，以快、剧变和个性化为主要特点的企业生存环境对领导者的领导行为及管理方式提出了更高的要求。如何在工作场所有效培养和历练员工，提升员工的能力并促进其快速成长，以应对竞争环境的变化，已经成为企业领导者与管理者面对的首要问题。从绩效的概念出发，投入必须带来价值，绩效教练就是要实现“多、快、好、省”的达成价值成就。
学习完绩效教练的认证课程之后，我重新梳理了我所在的企业（保险行业）的可以促进员工绩效的教练行为，这些行为可以包括： 提出明确的目标（保费目标，成本目标）、 提供及时反馈（积极反馈，负面反馈）以提高员工绩效、 支持性的指导和角色规范、 提供学习和发展机会、 认可和奖励。
我在实践中发现，通过绩效教练的行为，对员工的岗位要求的绩效有显著的提高，并且对周边绩效也有显著的正向影响。员工任务绩效是工作岗位、 职责、 工作角色及岗位说明书规定的行为,周边绩效是那些不属于组织规定的任务活动、 但对组织效率非常重要的员工行为。
2020年9月，选取我公司所有正式员工人员为调查对象, 在 SAP 中心的帮助下通过个人邮箱共发放 1255 份纸质问卷, 收回 938份问卷, 经统计筛选出有效问卷共 9１ 份, 问卷的有效回收率为 74.7% 。 对比去年的绩效支持维度得分（65%），今年得到75%分，上升10个百分点。
为了更好地检验教练型领导行为对员工任务绩效、 周边绩效的总体效应，我选取了历史业绩具有相似性的两个试点分公司和两个参照分公司，对比8月和9月的业绩财务指标（任务绩效）和员工敬业度（周边绩效），发现教练支持能带来财务指标的提升和敬业度的小幅度提升，但由于观察时间较短，后面还需持续分析。
在管理实践中, 企业管理者要有效地采用教练技术, 引导员工自己找到完成任务的手段和方法。 教练型领导行为有利于提高员工自我效能感和员工工作绩效, 企业管理者应该制定相应的策略支持并鼓励工作中的教练型领导行为。 例如, 招聘有教练型领导行为潜质的员工; 组织员工参加教练技术的培训; 将教练型领导行为纳入员工绩效考核中, 对工作场合中的教练型领导行为予以精神或物质奖励等。
最后，要感谢绩能教练®创始人金慧英老师在一个多月来对我的细心指导和反馈，真正运用教练技术对学员进行赋能。
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