可复制的领导力：樊登的9堂商业课
第2章 明确角色定位，避免亲力亲为
精髓。领导者的精髓就是让别人干。1，别人不会干。我先学会，然后教他，示范，带着一起干。搭建学习平台，流程体系，让大家遵守。2，别人不想干。激励他，支持他。3，干不好。选择适合他的任务和工作。这就是情景式领导力的核心。领导者做老师，园丁。4，让团队互相协作。建立团队文化。这样即使领导不在，大家也能干好。
>> 管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。
但是很多管理者并不认同。他有他的指标，任务。在压力之下，管理者倾向于选择最便捷的方式。1，找最有能力，最有意愿的人干。形成依赖。2，与此同时，必须培养其他人，否则形成瓶颈。
管理和领导并不能完全分开。领导的一项重要工作就是把无序变成有序，变成流程，制度。变成日常管理工作。否则领导每天都在救火。变革也是0-1的工作。从1-10就是管理。流程化，制度化。这样领导才能腾出时间思考和处理深层次问题。
领导=赋能，最终目标是培养出新的领导者。人人都是纳尔逊。
>> 通过别人完成任务。里面有两个点：一是完成任务，二是通过别人。
领导是带领团队解决难题。所以解决问题的能力很重要。解决问题的能力：1，分析问题。2，寻找解决方案。3，分解解决方案任务到人。4，观察执行。
想让别人干。就要获得员工尊重和信任。所以领导者要有很好的沟通能力。另外，还要为员工着想，让他有发展。如果领导者只会自己干活，别人只会觉得不会用人，好糊弄。
>> 一次我到海尔讲课，台下有一个学员就这样问我：“怎样才能让手下人服你？”我让在场的其他学员作答，其中有名学员的答案是：“要做什么都比手下人强。”
不错。否则别人怎么服你？但是比别人强，不见得是每个具体事，而是你有别人没有的能力（对外交流，沟通，处理复杂问题）。初级领导者（班组长），就是要业务比别人强。高级领导者，战略，大局，人脉就更重要。
让学员互相启发，讨论，是教学的好方法。
>> 大船要想快速、平稳前行，必须依靠分工和组织体系。
领导者的一项能力就是构建体系。知道如何组织，建立体系。体系依赖于业务结构。比如学习俱乐部有主席，教学，招生，学生管理，对外宣传。体系可以类比学习。有了体系，必须有人，职责分工。
传统的组织是金字塔式的。现代的结构更扁平化。
>> 船长的主要任务不再是驾驶，而是要把握大船的方向、速度和安全。小船吃水浅，根本没机会碰到水下的暗礁；
把握方向，搭建体系，架构，流程。着眼点在方向，速度，安全。总体工作的状态，结果，对别人的影响，配合。使用航船做例子也不错。
领导者是船长，设计者。还是园丁。
>> 学会授权，别怕员工犯错
学会把握方向，搭建体系，架构，流程授权，别怕员工犯错
对于不同事情使用不同授权等级。对于不同员工，给予不同授权等级。
>> 团队管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关的，是需要他自己想办法解决的
敢于给员工授权，这样他会觉得有Ownership意识。但是失败的责任我来承担，让员工放心。有意识地培养员工的责任意识。
在使用员工时，优先选择有意愿的员工。其次考虑有一定能力，但是意愿度低的。
>> 鼓励他们，是因为相信他们都很优秀，能够对自己的工作负责到底。
在士气低落时鼓励。太自大时提醒
>> 有的想法甚至比我的更好。这让我意识到，要想充分调动员工解决具体问题的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。
让他们介绍自己的经验，流程。一起讨论遇到的问题。给他机会主动展示自己。发挥积极性是关键。
>> 前提是他必须始终保持认真负责的态度，这样我就可以放心将事情交给他去做，让他迅速成长为能独当一面的人才。
选择认真负责，愿意成长的人进行培养。因为这是领导者的基本素质。
管理者的三大角色
>> 跟群众打成一片”，平时说话不注意，只考虑下属，没有考虑老板的立场，最后落得“两头不是人”。
还要适当注意自己的立场。和领导在一起，注意大政策，大方向不能错，考虑大局。和员工在一起，多共情员工的感受，处境。
>> 在老板看来，整个团队里管理者最优秀
这是老板的问题。评价管理者能力是团队的整体绩效而不是个人
>> 团队氛围的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情。
领导者的一项重要工作就是营造氛围。这是目标。
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