年度人力编制预算

现在正是很多公司做明年预算的时候，HR们都在思考如何做年度人力编制预算。

这里分享一下之前实际做过的一些思路供参考。

首先，要明确公司的战略导向和业务规划。

在做编制预算时要明确两个原则。

一是战略导向，这个是定性确定增减的方向。在公司战略发展的领域要重点投入支持，公司战略收缩的领域要控制编制。

二是投产比分析，这个是定量分析。基本原则是人力编制要投向业务规划增长的领域，同时要注意提高人力资源的投产比。

实际操作中，定性与定量结合

量相结合，有时候公司战略投入支持的创新领域暂时没有产出，或阶段性要扶持的领域产出暂时不高，这些不能看年度的投产比，要有长远眼光配合公司战略投入人力编制。

在发展相对成熟的业务领域，需要考虑投入产出比，考虑人均产能的逐年提升，在配置人力编制时需要考虑投产比的优化。

其次，建立与公司业务相结合的人力编制配置的模型。

对于大部分公司来说，考虑最多的是业务相对成熟的领域，这个要根据业务与人力编制的配置情况建立配置模型。如成立一个新机构的基础人力配置，在业务达到多少量之后可以增配什么样的编制，这样做一个与业务匹配的人力编制模型。

从两个方面考虑模型设置的标准。

一是与公司历史数据比较，通过分析近三年的业务量与人力编制的关系，确定人力编制与业务之间的关系，并保证人均产出逐年优化的趋势来确定人力编制总量。

二是与行业内市场上的公司对比分析，通过比较同业公司的业务量与人力编制的关系，确定公司人力编制投产比在行业内的位置，至少要达到同等规模公司投产比中上的位置。

最后，结合公司可承担的财务预算进行适度调整。

以上原则和方法用于确定人力编制的总量，是自上而下确定编制预算的方法。在实际操作中，为了确保预算的可操作性，同时要自下而上地根据实际工作需要上报预算，征求各机构、各部门的意见，自下而上报一版人力编制预算。

自下而上的数据往往会偏大，这就需要按统一的原则自上而下进行审核调整确定。在确定自上而下的预算核定原则时，可以参考下面报上来的预算，也要参考公司财务预算可承受的范围。

另外，需要注意的是，在人力资源预算的管理中，往往最终管理的是人力成本的预算，对编制有一个框架性的预算，但适度保持一定灵活，通过管控人力成本费用预算来实现总体预算的管理。

我是晏子出刀，希望今天的内容，能让你有所启发。