《团队协作的五大障碍》在我们公司进行组织变革和重塑文化中发挥了重要的作用。只有拥有团结高效的团队，才具备企业转型发展的基础。
这本书是从一个故事开始…………
谁也想象不到，仅仅两年时间，一家曾在美国硅谷投资商们排队争着送钱，顶级优秀高新技术人才做梦都想成为员工的公司，就变得前景暗淡，骨干员工流失，CEO下课的境地。
没有高新技术公司的工作经历，在大多数经理人眼中，57岁的凯瑟琳无论如何也不可能成为新CEO。她们夫妇仅仅是这家公司董事长多年的老朋友，在董事会上，董事长列举了许多凯瑟琳性格刚毅且不畏惧困难，使好几家企业走出泥潭的事例，终于勉强说服了董事们最终通过了这项任命 。
凯瑟琳在决策科技有限公司上任两周后，在纳帕谷召开的第一次管理团队会议上说：“同我们的竞争对手相比，我们的管理团队有着更丰富经验和能力，我们还拥有更多的资金；我们拥有更核心的技术，我们还有更强大的董事会。尽管有那么多优势，但我们在赢得客户数量方面却落在两个竞争对手后面。为什么会是这样的呢？”这也是向参会的全体管理团队成员提出的问题，大家听到新领导这样的发问时都非常错愕，面面相觑，无言以对，甚至很不认同。”
对这个新上任的57岁女CEO，管理团队的大多数人并不是很服气，凯瑟琳考虑再三亲自出马说服首席技术官马丁推迟访问重要客户的计划先参加公司的会议，也许是打小报告的人太多了，连一向以沉着著称的董事长也对凯瑟琳的能力和做法产生了动摇，罕见地亲自上门到凯瑟琳家访，凯瑟琳的诚恳的直言最终让董事长暂时放下了悬着的心。
不得不说，首次纳帕谷会议取得的成果确是大家之前万万没有想到的，参加会议的每一个人都不简单，哪一位都不是“省油的灯”，都有着自己一段辉煌的历史。凯瑟琳看似不经意地引导大家畅谈看似与工作无关的个人成长经历，引发了在座的每一个人思想上的极大转变，自觉地查找自身在加入公司后工作上存在的问题，认真地把落实公司销售任务当作管理团队每一个人分内的事情。
在凯瑟琳后来主持召开的两次同样内容的管理团队闭门会议上，每一次开场白，凯瑟琳还会重复第一次会议时的提问。而每次发问后参加会议的人都有了不同的感受和认识。三次会议的主要议题就是集体对照检查分析自己“团队协作的五大障碍”，通过让管理团队的成员逐项自查，找出每个人自身存在的类似问题，通过这些必要的反思，大家最终醒悟到这些问题严重影响到公司业绩的提升。
那么影响团队协作的五个障碍都是什么呢？其实并不复杂和难解，就是管理团队的成员间：1、缺乏信任，2、惧怕冲突，3、欠缺投入，4、逃避责任，5、无视结果。这5个障碍之间又存在着密切的连带关系，环环相扣，因果相接。
首次会议上，凯瑟琳带领管理团队花费了整整两天时间，大家才真正从思想上极不情愿地认识到自己团队成员间缺乏彼此信任的事实。会上凯瑟琳还让大家剖析自己个人成长经历等，拉近团队成员的心里距离，在这次会议上大家第一次是心甘情愿地达成了将销售计划定为18家客户的共识。
第二次会议召开前，首席运营官尼克向凯瑟琳提出了一项看似非常需要且合理的收购“绿香蕉公司”的计划，被凯瑟琳则直截了当地否定了，并对他提出批评，场面非常激烈。就读者觉得尼克一定不会轻易善罢甘休的时候，竟然峰回路转，他自己主动找到凯瑟琳承认了错误，放弃了自己的计划。
第二次会议也是如期举办，正当大家对公司产品销售经理JR没有参加感到奇怪时，凯瑟琳平静地宣布JR因为怀疑自己的能力而主动辞职了。虽然感到惊讶，但并没有因此影响团队的情绪，且很快大家就拿出了新的分工方案，分解了JR留下的工作。在大家第三个团队协作障碍即“欠缺投入”的讨论过程中，产生了分歧，当然还有其它原因使凯瑟琳最终下定决心做出了辞退市场部经理米琪的决定。她给出的理由：一是米琪业务能力太强不尊重团队其它成员；二是她不能改正缺点影响整个团结士气。她通过讲述自己曾经失败的亲身经历，让大家明白了其中的原由。
在第三次会议上大家心悦诚服地对自身存在的其它两项团队协作的障碍取得了共识，应该说此时这支管理团队的每个成员才在思想上真正建立起了相互信任的关系，并自然而然地敢于在工作辩论是发生冲突，并积极地全身心地投入到公司销售工作中。
由此可见：管理团队的成员在放下了思想包袱后，才能轻装上阵，真诚合作，最大限度地发挥出每个人的聪明才智，公司业绩取得什么样的结果就不难想象了。
作者通过一个虚构的故事让我们清晰地理解和方面记忆五个影响团队协作的障碍，下面让我们逐一分析这五个障碍：
一、缺乏信任
这是个核心问题，也是基石，没有的它，其它都无从谈起。优秀的团队每个成员敢于承认自己的弱项，且并不惧怕别人会揪辫子，揭伤疤。真正没有防范地把自己完整地暴露在团队其它成员面前，才能让别人消除戒心，不必勾心斗角，挖坑使绊。能够做到这一点确实不容易，团队领导应该以身作则，首先就做到不敷衍了事地认真剖析自己工作中的弱点，起到表率作用，并鼓励大家放下包袱和不必要的杂念随之而为。只有大家都开诚布公地承认了自己的不足，就好比都穿了泳衣下到水里，谁还会再去担心被别人挑剔自己身材上的不完美呢？
一个企业拥有缺乏相互信任的管理团队，大家把大量时间消耗在沟通和协调行动上，怎能取得良好业绩呢？
赢得管理团队成员间相互信任可以采取个人背景介绍、成员工作效率讨论、个性和行为特点测试、360度意见反馈和集体外出实践等方法的交替使用，团队领导要注意把控和引导好话题的方向和团队的情绪。
二、惧怕冲突
在企业工作中，往往会因上级职位越高，下级越不会直率地向你提出工作上的不足和缺点，在管理团队中对于权利大的部门主管也是同样，更不会见到令人尴尬的争论与当面提意见了，而积极的争论与冲突如就如同企业自身的免疫力，它可以帮助团队在最短的时间找到最佳方案，能够更彻底快速地讨论并解决问题。反之，则会造成会上不说，会下乱说，甚至背后进行人身攻击的情况发生，那样对企业的伤害会更加严重，且造成的被动局面很难处理。
要解决好这样的问题，团队领导应该通过挖掘争论话题、实时提醒和使用相关冲突模式测试工具等方法引导团队成员开展积极的讨论，在大家发生争执时，冷静审视、顺其发展，即使场面有些混乱甚至激烈，也不要轻易打断，沉着地对待，而且加入其中参与讨论。
三、缺乏投入
在团队中，这里所说的投入是指：阐明问题和达成共识。而缺乏投入的两个重要原因就是追求绝对一致和绝对把握。任何方案和意见都不会尽善尽美、无懈可击，只有通过团队成员共同拥有为实现一个目标的目的的情况下，认真倾听每一位团队成员的意见，大家最终都适度做出非原则的让步，才会甘心情愿地遵守会议达成的决定。通过制定统一的口径、确定最终的期限、对意外和不利情况的分析及采取低风险激进法等原则，让团队每一个成员和相应的下属心向一处想，劲往一处使，形成整个企业团队的合力。
商场如战场，瞬息万变，任何决定和方案都没有绝对获胜的把握，只要大家齐心协力努力实现自己团队制定出来的方案或决定，毫不犹豫地大胆执行，一旦发现有错，就立即果断毫无怨言地调整方向。对团队危害最大的问题就是议而否决，停滞不前，贻误商机。即使最终能够形成一个达到绝对一致和绝对正确的方案，也许慢了竞争对手几步之遥了，挽回败局更谈何容易。因此团队领导应当比其它成员更能够接受做出错误决策的事实，敦促大家更多地关注实际进展的情况，不断提醒大家按照计划的时间实施方案。
四、逃避责任
在团队协作中，逃避责任是指团队成员间在看到同事表现或行为有碍于集体利益的时候，因害怕造成人际关系的紧张和避免发生不愉快的谈话，不予及时提醒，说穿了就是为了保全大家的所谓面子，不惜牺牲企业的利益，而当企业最终处于经济效益下滑和市场被动的局面时，大家又会反过来相互指责与怪罪。优秀团队则想到的是责任的担当，对队友抱有较高的期望，一出现问题苗头就及时提醒队友或同事，形成同事间相互施压的良好局面，使大家认识到企业里对于每一个成员一荣俱荣，一损俱损的道理。这就需要团队领导在日常工作中通过公布工作目标和标准、定期对成果进行简要回顾、对团队及时嘉奖等方法培养大家敢于责任的良好习惯，当团队责任机制出现失效时，及时担当起最终仲裁人的角色予以纠正。
五、无视结果
团队成员能否齐心协力、坚持不懈地追求企业制定的目标和结果是衡量一个团队工作表现是否良好的标准。团队领导要旗帜鲜明地倡导团队成员重视集体成就，让大家摆正集体成绩与个人业绩的辩证关系，对团队中任何成员只关注个人升迁而忽视甚至牺牲集体利益的行为提出批评并加以适当的处罚，通过公布工作目标并奖励集体成就的方法，让每个团队成员认识到在收入和利润之外的最高目标是实现集体目标和企业的结果才是最头等的大事和最光荣的使命。
作为团队的管理者，对照检查自己在现实管理团队中这五个方面存在问题的程度，采取行动改进和转变。同样，如果我们团队中的其它成员也能认真对照检查一下在这五个方面的问题，把自己真正融入到管理团队之中，真诚积极地营造相互尊重、相互信任、相互支援和相互监督鼓励的良好氛围，那么我们企业的业绩一定会大大改善。
“如果能让组织中的所有成员齐心协力，你就可以在任何时候、任何市场状况下、任何行业中纵横驰骋，战胜挑战。”
网友评论