要不要革自己的命

昨晚跟丁丁去了同学XQ的企业。这家企业已经持续跟踪了好几年。面对是否需要招就有经验的hr的事情，我们昨天晚上特意邀请了有十几年hr经验的丁丁来，帮忙做个指导。总体的交流下来，我有以下的一些发现和收获：

1.在我们去到之前，XQ进行了一下自我教练,对自己提出了一个问题,为什么需要找一个hr？她很详细的列出了7条理由。这是一个很好的习惯。

2.当谈话进行到人才梯队涉及到研发部门时。是需要招聘研发经理还是要招hr的问题进行了清晰的确认。在那一XQ还是被激发了，更加坚定了自己想要找hr的想法。

3.我的感受比较深的，就是准备度决定了收获的程度。因为有投入，所以更加清楚的知道自己想要的是什么。

4.对于一个成立于成立了20多年的公司来说,从有想法要招一个hr，时至今日可能已经有好多年的想法，她近期的有比较迫切的需求，但前后应该有好几个月的时间了，所以回归完这件事情来看待这个想法的话，我觉得有个很重要的一个点就是,对于这个目标的迫切性,需求的明确以及企业领导者的准备度是为关键。

5.关于要不要找一个hr，我觉得有几个升维的问题可能会变得更为重要。请到了相对理想的hr可能解决的我们所列的需要解决的问题。然后呢。发生根本性的改变之后。他随之带来的是什么？流程制度容易见，实施的根本在于驱动大家去实施的动力是什么？也就是说激活这个老组织的核心抓手是什么？要解决的一个问题是我因何而变？我的观点是胡萝卜和大棒固然重要。但最为关键的还是要回归到我们的使命愿景价值观战略。去牵引着大家思维的转变。特别是对于这种小团队。可能是强管理可能对大家来说确实是有益，但是真正牵引的这个管理的提升一定是靠业务驱动,靠公司成长驱动。从真正的打仗开始。

6.领导者风格。对于几十个的那种小团队就老板的这个思维模式行为方式对组织的影响是非常大的，它不会因为人多而稀释，所以这个时候以身作则，领导者以身作则是至关重要的。

7.夫妻店中很重要的一个是需要有合力的产生,有明确的分工,进行优势互补。成为行动一致人,不然内耗影响情绪，情绪影响行为的动力。

8.任何一家企业都会遇到各种各样的问题,有些问题是在发展中并存的。有些问题可以在企业发展过程中内部消化。解决的框架可能就是系统性的思考，然后局部性的切入。这个时候当然需要一定的勇气，如果想一想挺难也没有人落地，那这个事情就没有办法推行下去。所以摆在面前的路有千万条，但醒来之后又是走回原来的路。

9.旁观者总是可以有很多清晰的立场，看似正确的建议,但真正付诸实施的时候，确实是顾虑的东西比较多，容易患得患失。但与此同时，如果真的是要有所改变，有所新的突破。需要的就是那一份坚定的革自己的命的勇气。