人力部虽然不是一个赚钱的部门，但可以成为一个企业里最值钱的部门，因为我们拥有企业里最核心的资源——人力资源。
如果我们从顶层设计上能把人力资源引进好、培养好、使用好、保留好、激励好，那我们就相当于在不断地给公司的核心资产增值，赚到更多的钱。”
除了用愿景点亮大家之外，她接下来还做了一系列的尝试：
首先，开展了全员的研究工作。
大家通常认为人力工作就是一个事务性和流程性的工作，但她们在部门内倡导“无研究，不管理；无研究，不工作”的理念。
每年年初，会把一年中最该关心的人力资源研究课题写到黑板上，大家自由组团领课题，但要求必须是跨处室、跨层级的研究工作，这样可以有效的传帮带。
年底会报送上级单位参评优秀课题，同时进行部分成果转化。到目前为止，研究工作已经推进了五年，同事们的研究能力得到了显著提升，人也变得更专业、更幸福、更有品牌了。
一旦一个人觉得自己的工作是专业的，不是别人随随便便就能替代的，工作的效能感和价值感自然就会提升。
她在这个过程中还带领部门取得了一个很大收获，那就是打破了处室墙，把原本壁垒很厚、交流很少的氛围打破了，人力资源管理的各个职能模块融合更多了，形成了更大合力。
除此之外，她在这些年的探索过程中逐渐形成了自己的“职业观”。模仿王国维先生的“读书三境界说”，她给自己的这份思考命名为“工作的四层境界”：
第一层：商品意识 处在这一层的工作，就像在路边小摊上买的商品，谈不上做工多讲究，但是能用。就像你办一件事，事情做了，但没那么好，换个人来，干的也跟你差不多。
第二层：产品意识 产品需要满足客户的需求，所以就不能闭门造车；你得知道客户需要什么，然后研究怎么满足需求。
另外，产品需要不断迭代，当我们推出一项人力资源的制度或服务，我们会视其为“产品”，会去听使用者的反馈，然后迭代产品。
在这个过程中，人力部同事成为了产品经理，深入到业务中，针对业务想解决的难题、痛点，与业务部门共同研发形成产品。这样下来，在我们的工作中就形成了“服务产品化，产品市场化”的机制，大家的积极性比以前更高了。
第三层：作品意识 作品除了有实用价值外，还要能愉悦自我，就是让自己在做事的过程中感受到巨大的价值感和满足感，甚至会洋洋得意地欣赏自己的作品。
在这个层级去做每一项人力的工作时，我们会去衡量方方面面，不仅仅是一项服务，还会去考虑：
- 它带给人的情绪价值会是什么样子的？
- 他带给自己的满足感是什么样子的？
- 他对这个企业未来的发展，会形成什么样的深远影响？
一旦你对待工作的态度达到这个状态，你的客户也会被感染。就像一幅艺术作品，它满足了艺术家创作的出发点，也在客户那里找到了被欣赏的落脚点。
第四层：生态意识 做工作不光要自己好，让自己部门的人进步，最好还能让更多人看到：原来事情可以这样干，于是选择加入我们。从而由一个人，带动一群人，从一群人带动更多的群体，形成一种干事创业的拼搏奋进生态。
比如她们在做党建活动时，不是应付差事似的开个会读个文件就行，而是从青年人的意识形态出发，通过自制红色短剧向建党百年献礼、打造青年宣讲团传播新时代党的组织路线、建立“廉洁微党课“鼓励青年们从日常工作生活中以小见大、见微知著等，强化了又红又专的支部氛围，也带动了更多支部：”哦，原来党建可以这么干，这样干可以不“党建业务两张皮”。
我问她，这样的过程累不累？她说：累是肯定的，随本能随意做事是最容易的，像滑西瓜皮一样，滑到哪是哪，是最容易的，可是那也是最没有价值感的，是最让人产生职业倦怠的。
所以，她说她在公司的每一天，都如第一天。
这位人力部负责人的分享让我们在场的所有人都非常触动。
工作的价值感不来自于我们所做的岗位和事情，而来自于你怎么怎么看待工作，以及如何修炼自己。
所以，转型转的不是岗位，行业；转的是对工作价值的认知。
你看，转型这个“转”字，左边一个车，右边一个专，就是为你这辆车找到专属的车道。
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