据数据统计，暑招业绩占机构全年业绩的50%-75%，其重要性不言而喻。而今年由于疫情，导致春招被搁置，机构长达数月少有进账，所以今年的暑招不仅要承担起春招业绩的缺口，更要担负起机构现金流满血复活的重任。

但是想要打赢暑战，除了要做好前期的引流外，更要做好后期的转化。因为，前期的引流基本是赔本赚吆喝，后期的转化才是真正的“引留”，才会收入真正的业绩。“暑期不续班，业绩徒伤悲！结课不转化，两月都白干！”此之谓也。

那么，想要做好暑期的转化，到底什么是最重要的？

有的校长可能认为课程设计最重要，有的校长可能认为转化政策最重要，有的校长可能认为咨询策略最重要。可如昔觉得上面这些是很重要，但却不是最重要的，最重要的应该是激励机制。因为不管课程、转化政策、咨询策略如何设计，都是需要员工去执行的，而决定员工执行结果好坏的重要因素就是激励机制。

一套好的激励机制，应该是能够发挥3方面的作用：第一是能够打造全员齐心协力，共同奋斗一个目标的氛围；第二是能够充分激发员工的内驱力，让他们积极动起来；第三是能够推动各部管理者积极为团队赋能、打气和监控指导。

因此，我将从团队激励、个人激励和管理者激励3方面来具体分析，如何设计激励，才能100%引爆暑期转化业绩。

团队激励

团队激励的主要作用是让机构全员上下同心，一起努力完成暑期转化业绩。所以，其设计原则是全员利益绑定、部门荣誉与共。在具体的激励设计上，可以通过“众筹激励”和“荣誉与共”2个点来实现。

众筹激励

所谓众筹激励，是指根据暑期完成的实际转化业绩的目标档次，来确定基础的激励包。

为什么会选择“暑期完成的实际转化业绩的目标档次”作为众筹激励的前提条件呢？有2个主要原因：一是要绑定暑期转化业绩；二是暑期转化业绩是需要全员一起努力达成的，咨询师要做好咨询转化，教师要做好授课工作，教务要做好服务工作。其中，暑期转化业绩的目标档次，可以设计成3个档：基础档、优秀档和卓越档，不同的档次对应不同的激励包。

在激励包的设计上，除了包含“奖金”外，还可以加入“休假激励”和“分红股权”。这样激励更多元，也更具诱惑力。具体设计，可以参考下表：

表一 团队激励

荣誉与共

荣誉与共是针对部门激励来设计的。具体是，根据各部门考核目标的完成档次，来设计不同的系数值，然后根据各部门的系数值比例来算出“奖金”和“分红股权”，再乘以系数值算出“休假天数”。在各部门的考核目标设计上，建议咨询部考核转化业绩，教学部和教务部考核引流转化率。

可能理解起来有些抽象，我们来一起举例演算一下。为了方便计算，现将各部门的考核目标的完成档次的系数值都统一，如表二。（机构在实际设计时，可以不统一，但忌差值太大）

表二 部门激励—系数值

若咨询部完成了卓越档，则其系数为3；教学部和教务部完成了基础档，则他们的系数为1。那么，各部门的激励算法如下：

表三 部门激励—算法

显而易见，团队的激励包只是一个基础值，各部门具体能获得多少奖励，还得看整个部门考核目标的完成档次。所以为了整个部门能够拿到更多的奖励，大家一定会积极地完成考核指标。

在部门激励分配上，“休假激励”不用多说大家都享受，“奖金”由部门内部自行分配，但“分红股权”必须按优分配。（下面会详细讲“分红股权”的分配问题）

个人激励

员工的个人激励是通过“外驱力”来充分激发员工的“内驱力”，让员工自发地、忘我地去为业绩目标奋斗。所以，其设计原则是上瘾机制、无穷无尽、关乎发展。在具体设计上，可以分成3个板块的激励：魔力激励、惊喜激励、发展激励。

魔力激励

魔力激励，顾名思义是让员工为此“着魔”的激励机制。那么，怎样的激励机制能够让员工“着魔”呢？据调查，具有排名比拼、对赌PK、以小博大特性的激励机制，更具魔力。下面就给大家介绍2种操作简单的魔力激励：排名激励和超额激励。

第一种：排名激励

所谓排名激励，就是根据员工完成考核指标的排名顺序来设计的一种激励机制，是在机构既定的员工个人激励的基础上，加入“考核指标排名顺序”这一系数值核算得出的。

具体的算法流程如下：

下面举例来详细说明：

以机构咨询师的激励为例，其基础激励是根据完成转化业绩的目标档次来设计的激励，举例如下：

表四 咨询师基础激励1

然后，在此基础上又加入了“转化业绩排名顺序”这一系数值，具体设计如下：

1-第1、2、3名（前提条件是完成目标≥保底目标）的完成奖励系数分别是2、1.5、1.2；

2-最后1名（前提条件是完成目标≥保底目标）的完成奖励系数是0.8；

3-中间名次（前提条件是完成目标≥保底目标）的完成奖励系数是1；

若高级咨询师小陈完成的暑期转化业绩为15万，且在所有咨询师中排名第一，则其激励奖励为：1000×2=2000元。

在排名激励设计中，最后一名的系数值低于1，所以为了不成为最后一名，大家都会努力做业绩。然后，第1、2、3名的系数值最高，尤其是第1名系数值高达2，相当于奖励翻倍，就会促使那些优秀的员工都努力去争取第1名。在这种排名竞争之下，机构的整体转化业绩就会提高很多。

不过因为涉及到排名，所以排名激励更适用于6人及以上的部门。若是少于6人的部门，可以采用下面的超额激励来做员工的个人激励。

第二种：超额激励

这里的超额激励，相对于传统的“超额激励法”要简单很多，是根据员工超额完成考核指标

的百分比来设计的一种激励机制，是在机构既定的员工个人激励的基础上，加入“考核目标超额百分比”这一系数值核算得出的。

具体的算法流程如下：

下面举例来详细说明：

以机构咨询师的激励为例，对初、中、高级咨询师的转化业绩目标考核及奖励如下：

表五 咨询师基础激励2

然后，在此基础上，再加入了“超额激励”，具体设计如下：

1-超额完成5%-10%（含），奖励系数为1.2；

2-超额完成10%-20%（含），奖励系数为1.5；

3-超额完成20%-30%（含），奖励系数为1.8的系数；

4-超额完成30%以上，奖励系数为2；

若高级咨询师小陈完成的暑期转化业绩为15万，超额完成了（15-11）÷11=36.36%，则其激励奖励为：800×2=1600元。

在超额激励设计中，基础目标不宜过高，也不宜过低，可以刚好是原来的“优秀档”的业绩目标，这样既有一定挑战性，但员工稍稍努力也能达成。然后，又设有未完成惩罚，而完成的奖励是惩罚金额的2倍，所以员工为了不出现3倍损失，一定会努力完成业绩目标。

当员工完成原本的业绩目标之后，只要稍稍再努努力，超额完成5%，就可以多获得0.2的奖励。而当员工超额完成5%以上，快要到10%时，又会想再加把劲超额完成10%以上，就可以多获得0.5倍的奖励。这样一直推行下去，员工就像是打游戏升级一样，有种越来越上瘾的魔力，隐形之中推动员工积极做业绩。

惊喜激励

人们都喜欢惊喜，更喜欢无穷无尽的惊喜。若机构在激励设计之中加入一项能够创造无穷无尽的惊喜的激励机制，也定会很好地推动员工积极做业绩。

在惊喜激励设计上，最简单、直接的方式就是抽奖，具体可以分2个方面来设计。一是针对每日的优秀或节点单子设计抽奖激励，比如每日的首单、尾单、大单、冠军、季军、亚军等，可以获得一次抽奖机会。奖品可以设计实物奖品和虚拟奖品2种，比如眼部按摩仪、品牌手环、泡脚器、网红零食包、颈环等实物奖品，周末调休特权次数、迟到豁免次数、外派学习次数、免裁单、暑假旅游基金等虚拟奖品。二是设计开单即可抽奖，这里的抽奖就可以直接是抽红包或抽彩票。

这样无穷无尽的惊喜激励，随时随刻都在刺激着员工的感官。那些抽了第一次奖的员工，还想抽第二次奖；那些还没有抽奖的员工，看到别人抽奖也会很羡慕，就会努力开单，争取获得一次抽奖机会。

发展激励

任何人都是在谋求生存的同时，也想谋求发展。尤其是经历了疫情之后，大家对于职业都缺乏安全感，而更高的职位、多重的保障相对会带来更多的职业安全感。因此，在激励设计中加入关乎发展的激励机制，能够让员工更加努力地做业绩。

对于员工的发展激励，可以从2个维度来着手：一是可以从员工晋升入手，比如设计晋升特权激励，规定转化业绩排名前3名的咨询师，可以升为部门助理主管，通过3个月的实习期后，综合排名第一的咨询师，可以正式转为部门助理主管；二是从分红股权入手，比如规定考核指标完成优秀档的员工可以参与到部门的分红股权分配中，具体的分配比例按业绩占比来定。

在平日里，不管是晋升还是分红股权，都需要长时间的努力和积淀，才有可能获得。但在这次暑期的招生转化中，通过短短2个月的努力就能够获得，定会让大家趋之若鹜，机构的转化业绩自然也就不用愁了。

管理者激励

想要100%引爆暑期转化业绩，光有团队奋斗氛围和员工积极行动还不够，还需要将各部门的管理者绑定在其中。因为，他们是这场战斗的直接操盘者，既把控着大方向，又监控着实际操作。

然而，想要将这些管理者绑定在这场战斗中，就必须牵扯到他们的切身利益。所以，对于管理者的激励，可以分成3个方面：连带赏罚、绑定晋升、挂靠年终奖。

连带赏罚

所谓连带赏罚，就是指部门、员工的赏罚都会牵连到部门管理者，部门、员工获得奖赏，部门管理者就能获得奖赏，部门、员工受到惩罚，部门管理者也要受到惩罚。

在部门的连带赏罚上，奖赏可以根据部门完成考核目标的档次（基础档、优秀档、卓越档），分别设计对应的奖赏；惩罚可以是部门未完成基础档，就要受到惩罚，建议可以是部门员工2倍-5倍的罚款。

在员工的连带赏罚上，奖赏是全体员工均完成基础档或既定的考核目标，就可以获得一定的奖金；惩罚可以是员工中有1人未完成基础档或既定的考核目标，就要受到惩罚，建议可以是员工1/2的惩罚。

在连带奖赏上，机构可以根据自身的情况来设计具体的金额，但建议最好是惩罚的2倍金额，这样才能够真正起到激励作用。

绑定晋升

对于这些中层管理者而言，基本都是在基层摸爬滚打很长一段时间，才好不容易晋升上来的。所以，他们只会希望在稳中继续向上晋升，绝对不会想要重新回到基层。那么，我们将其激励设计绑定上晋升，定会起到很好的激励作用。

绑定晋升的激励机制可以与部门完成考核目标的档次挂钩。具体设计是，若部门未完成基础档，则降为实习主管，重新进入3个月的考评期，通过考评后才能再升为正式的主管；若部门完成优秀档，则职级向上升一级；若部门完成卓越档，则职级向上升两级。

对于职级已满的管理者，比如机构设有一到五星的管理职级，A主管已经是五星主管了，可以再设2条“晋升”通道：一是机构有更高一级的管理岗空缺，可以将其升上去，但依然有3个月的考评期；二是可以直接提高其底薪，比如加200元-500元。

挂靠年终奖

大多数机构的部门管理者，每月的工资收入其实并不多，主要的大头收入还是年终奖。如果能将管理者激励挂靠上年终奖，也会是一种极强的驱动力。

与绑定晋升一样，还是根据部门完成考核目标的档次来设计对应的激励。具体设计是，若部门未完成基础档，则其年终奖系数为0.7；若部门完成基础档，则其年终奖系数为1；若部门完成优秀档，则其年终奖系数为1.2，若部门完成卓越档，则其年终奖系数为1.5。

比如，咨询部在暑期完成了卓越档的转化业绩目标，而今年咨询主管小王的年终奖原本是30000元，则他实际拿的年终奖是：30000×1.5=45000元。

以上给大家介绍了能够有效提升暑期转化业绩的激励设计，包括团队激励的众筹激励和荣誉与共，个人激励的魔力激励、惊喜激励和发展激励，管理者激励的连带赏罚、绑定晋升和挂靠年终奖。

前面大多数举例都是咨询部的激励，关于教学部和教务部，其主要考核指标可以是引流转化率，或者教务部可以单独考核老生续报业绩。同时，以上的举例数据均只作参考，机构可以根据自身实际情况来设计。

此外，要特别提醒一点：激励设计只是完成了第一步，还有最重要的第二步——激励讲解。激励讲解不仅仅是让员工清楚激励规则，更是要通过实际的对比案例，来帮助员工提前进行成功预演。

一个好的校长一定是会分钱、懂激励的高手！祝愿大家都成为这样的好校长，带领团队打赢这场暑战，100%引爆暑期转化业绩！