#每日三件事，第709天#
一个员工的离职，会给公司带来不少问题。最紧要的就是去找人接手辞职者的工作，如果是那种一个萝卜一个坑的公司，事情就有点儿麻烦。每个人的工作都是独一份，没有AB岗，只能先临时找人交接，然后通知HR尽快招人。
离职成本=招聘成本+培训成本+机会成本+解约成本
一个员工的机会成本越高，离职成本也就越大。也就是说，他在公司的位置和能力越重要，他离职造成的成本就越高。
陆奇加入百度公司的时候，百度的市值涨了将近300亿美金。而他离开百度的时候，消息公布后的三天，百度市值累计跌幅超过14%，市值蒸发将近100亿美金。
中芯国际CEO梁孟松的一封辞职信，直接将芯国际的市值拉低了400亿，引起巨大的轰动。
职级越低的员工，离开后对公司的影响越小；职级越高的员工，离开后对公司的影响也越大。这就取决于这个人对公司能贡献多大的价值，另外就是他离职后是否具有不可替代性。
很多外企的人力资源体系就比较健全，即使中国区的总经理离开了，也不会对公司产生太大的影响。反而是国内的很多公司，一旦有高管离职，很多公司都会从此一蹶不振。
为什么会出现这种情况呢？有些人就算放眼全国、甚至全球，他也具有十分稀缺的价值，比如陆奇、梁孟松。而另外一些人，他们的价值则和公司的人力资源体系有关。管理规范的企业会让员工成为流程的一个环节。企业制定好战略目标之后，只要按照这个战略走就可以。缺的不是制定战略的人，而是执行战略的人。对企业来讲，要尽量降低个人能力在企业运营过程中的影响力，而要发挥流程的作用。而对个人来讲，为了体现其价值，要在工作中体现个人的独特性。个人能力越发挥的淋漓尽致，企业越是离不开这个人。他一旦离职所造成的损失也就越大。
除了离职员工本身带来的损失，据观察，1个人离职，会让3个人有离职的想法。10%的人离职，30%的人会找工作；如果20%的人离职的话，公司就岌岌可危了。
据说一个员工离职后，到找到新人顺利上手，这个成本是老员工工资的5倍。这仅仅是看得见的成本，还没有算老员工离职的机会成本。
如果是小公司的骨干员工离职的话，真的很可能就是毁灭性的打击。尤其是那种对骨干员工技术能力十分依赖的公司。
对离职员工来讲，自己也是有损失的。
要去熟悉和适应新环境，能不能适应新工作，能不能适应新公司的文化，能不能和新同事融洽相处，薪资福利和晋升机会到底怎么样，都会存在一定风险。如果不能达到自己的预期，损失就十分明显了。
每个公司都有自己的优点，也有自己的缺点。客观审慎的看待老东家和新东家，才是明智之举。
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