写在前面

这是一个创业130年、资产港币千亿元，却发誓“绝不把家族企业上市”的家族，且家族成员不准离婚，不准外遇，还要严打分家。

这和老百姓印象中的百年豪门不太一样，躺平、享乐、舒舒服服过一辈子不香吗？何必搞得这么严厉？因为这是李锦记历经两次分家重挫，才换来的血泪教训。

每年9月下旬，香港中华厨艺学院大会议厅内都会锣鼓喧天，印有「李锦记青年厨师中餐国际大赛」的正红色布幕下，挤满来自美、法、日、韩等17国的参赛厨师队伍，以及近30家媒体，现场交错着各种语言。

被人群簇拥在正中间的，是李锦记第四代、现任酱料集团主席李惠中，他手上一把古色古香的折扇，上头写着“思利及人”醒目四个大字。

此时，几名自海外远道而来的代理商出现了，也自然而然地展开了“思利及人”的折扇合照。这些代理商多已合作30多年，熟悉李锦记的企业文化，“我们合作最久的墨西哥代理商，甚至超过90年！”

无所不在的家训、动辄合作一整个世纪的供应商，都还不是李锦记最特殊之处。它最为人所熟知的，当属一系列乍看非常奇特的家族宪法，从“每3个月开一次家族委员会，成员天涯海角都得飞来参加”，到“不准离婚或婚外情，违者自动退出董事会”，细节众多。

这间华人世界罕见的百年家族企业，为何需要大张旗鼓去订定这些规矩？之于传承接班又有何意义？

1888年，李锦记创办人李锦裳因在熬煮蚝汁时不慎打瞌睡，惊醒后发现乳白色的汤汁已转为深色，意外发明蚝油。从小作坊开始，一步步转为国际级的酱料集团，产品销售至80余国。尽管从未公开过财报，但《福布斯》（Forbes）将其名列“亚洲最成功家族企业”第30名，初估集团年营收90亿美元。更有分析师推估，该家族资产至少超过港币千亿元。事业版图如此宽广，这家人为何偏偏在家族宪法中极尽细致，连多久聚会一次都要明文写下？“这与酱料产业的特殊生态有关，”同为百年企业的丸庄酱油第四代、现任副总经理庄伟中说。他分析，做「酱」是很古老的产业，通常有几种特性：

1、从主事者来看，丸庄、金兰到日本的龟甲万等，都是从小作坊做到上百年的家族企业，严谨而保守。

2、从市场来看，这批小作坊多以内需市场为主力，想打国际战，还得重新研究不同族群喜好，很可能吃力不讨好。

3、从产品来看，从小吃习惯的调味料，消费者多半希望忠于原味，改变配方反而常引来抗议。

“这导致最安全的做法，就是不求新、不求变！”庄伟中坦言，正常情况下，影响酱料销量波动的最大原因在于人口转移。因此，多数企业会遭遇的外部难题，他们碰不上，最大的挑战，往往就是内讧与接班。

“家族跟企业，要怎么做到extremely balance（彻底平衡）？这是一件很复杂、很困难的事情”，从小赴美求学的李惠中，说话常不自觉的中、英、粤三语切换，讲到投入处更为明显，可见家族分裂，他早有切身之痛。

二代分家！老三买兄长股权

10年营收增15倍，进高成长期

发明蚝油后，李锦裳两度迁移，将作坊由广东省、澳门再迁到香港。到了1972年，香港局势动荡但经济增速，眼看着生意正要起步，已由第二代接班的李锦记却爆发首次分家冲突——老三李兆南认为应该守住家业，已过世的老大、老二之子却想联合卖掉祖产，顺应潮流移民海外。

这场纷争，最终以李兆南“一房买两房”，和已成年的儿子李文达押上全副身家并借贷，买下公司所有股权作结。李文达则顺势接班，在15年内陆续完成多项重要决策，如赴美国推出平价版“熊猫牌蚝油”、设立自动化产线等，将公司由作坊转变为企业。资料显示，1980至1990年初期，李锦记年营收成长15倍，最终冲过了1亿美元大关。

三代分家！长子买弟弟股权

痛失亲情还一度没钱付建厂费

谁也没想到，与父兄并肩作战多年的弟弟李文乐，竟在此时提出分家。综合当时香港各家媒体的报导内容，第二次分家始于几个导火线。

首先，是李文乐罹患了鼻咽癌，对公司经营态度转向保守；

其次，是他的4个孩子年纪尚小，不比李文达的5位子女都已长大成人；

最后，是他的妻子对李文达强势的领导作风深感不安，担心李文乐一旦过世，自己这一房将失去保障，因此极力想将股权变现。

李文达决定买下弟弟的股份，但由于双方从未讨论过股权结构，为了5比5或6比4的比例划分，各请来大牌律师对簿公堂。这场官司打了2年，最终以李文达出资港币8千万元，向弟弟李文乐买进股权收场。

由于当时的李锦记还不是有限公司，所有家族成员都得签字，“大伙在律师讲解下签署一份又一份的文件，从下午4点钟，一路签到晚上10点多11点……”李文达曾公开回忆，自己至今忘不了那一幕。

随后，各大中、英文报纸同步刊出“李锦记承／退股启事”，宣布从今天起，公司与退股人再无干涉。

李文达取得所有股权，但他付出的代价除了亲情，还包括为了一举买下所有股份，贱价抛售手上大量资产，就连2年后盖好的大埔厂房，“建筑物也没钱给，是跟银行贷款的！”他曾坦言。

四代差点分家！因新事业生怨

两代共同定下“家族为先”观念

尽管损失惨重，但这并非这个家族最后一次濒临分裂。1998年，由于政府宣布禁止直销行业，加上亚洲金融风暴影响，公司一度考虑关闭旗下另一个事业部“南方李锦记”，也就是如今的李锦记健康产品集团。

一手打造这个直销事业的第四代李惠森愤怒之下，甚至提出想卖掉手上股份，换取自立门户。李惠森在沉淀3个月后重返家族，直销事业也被保留下来，在2005年中国政府宣布解禁后，如今已成中国第一大直销集团。

然而，不同于多数企业当家人隐恶扬善的习惯，这三段分裂的故事不是秘密，反而在一段演讲稿中被完整保留下来，裱框在李文达办公室的墙上：“在我的经验当中，家族要为家庭的纷争付出沉重的代价。

我的弟弟因为家族业务与我意见分歧，以致不与我往来，我至今十分痛心难过。我不希望下一代有我这个不愉快的经历……无论如何，都要以家族为先，没有和谐的家庭，就不能延续家族，亦没有可延续发展的家族事业”。

比企业更重要的单位：家族委员会

九人小组订家族宪法、培训、任命

接受西方教育的第四代，也开始寻求解方。他们共赴瑞士管理学院、哈佛大学等地上课，研究全球家族企业的做法，最终在2002年向父亲提议，成立家族委员会。“家族委员会是serve（服务）家族整体事务，公司董事会只是其中的一项，”李惠中特别强调。

背后的中心思想是，做为一个100％家族控股的集团，唯有家族团结，企业才能发展。家族委员会的主要功能包括：修订家族宪法、协助所有家族成员的学习与培训、挑选和委任家族企业董事会的成员、任命董事会主席，以及委任底下各组织的负责人。

换句话说，家族委员会的设立主旨并非企业盈利，而是从各方面规画家族长远发展的战略。如“家族学习发展中心”是负责各代家族成员的学习、培训与价值观建立，“家族投资”是综合管理家族成员在本业以外的其他投资等。

至于委员会成员，原先为李文达夫妇加5位子女，去年底，李文达夫妇自愿退休，目前共5位第四代、4位第五代。李惠中透露，为了决策单纯，仍希望将成员控制在10位以内，但随着子女们越来越多人年满25岁，符合进入家族企业的资格，未来势必得订出筛选条件，

“我们试着订过一些，后来发现太难了，很多连第四代自己都达不到！目前还是先让年轻一辈进来再说，现在是男女平等，所有人的比例都一样；将来会再调整，每个人稍微不一样。”李惠中大笑。

股权分散，记取百年教训：

家族企业致命危机，竟然来自自家人！

长年研究家族企业治理的香港中文大学商学院教授范博宏分析，华人的传统是“诸子均分”，女儿无继承权，经营则交给长子；

但目前看来，第四代的李惠民、李惠雄、李惠中都陆续执掌过酱料集团，每人所持股份又相同，代表可能还在一个决策权接班的过程。

未来掌门人尚未底定，但应该会朝股权分散的方向走，而非有人能独掌50％。这种策略，对后代的整体教育水平要求更高，“无论如何，都已经完全不是传统做法了！”

“这些家族宪法的项目有个共通逻辑：瞄准过去历史的痛处，预防再次重演，”资诚会计师事务所副所长郭宗铭说，“例如想退出者，股份由公司统一买回，就是呼应先前必须举债才能拿回股权的困境。李锦记历经韩战、文化大革命、亚洲金融风暴等事件，都没有对实际营运造成重大损伤，反倒是几次家族之争，差点让企业分崩离析。历史带给他们的教训是，家族企业真正致命的危机，不在外面，而是自己人——这，才是家族委员会必须存在企业之上，家族宪法又如此琐碎周延的根本原因”。

目前，家族宪法是家族成员们必须服从的最高原则，但也并非不能调整。李惠中透露，若想更改宪法，只要委员会中75％的人同意即可变动，若得票数为5比5，就以掷骰子决定，他们已经买好一个骰盅，以备不时之需。

“我们有个说法，叫作治未病，意思是在真正生病前提早治疗”，他笑道，“每3个月就让大家聚在一起沟通，也是为了在问题浮上台面前解决”。

一部家族宪法，规定飞再远都要回家

1.100%家族持股。所有股东须具有李锦记家族的血缘，不限男女。若股东想退出，股权由公司统一购回。

2.家族成员必须先在李锦记以外企业工作3到5年，才有资格进入公司。应聘程序与入职后的考核，一律与非家族成员相同，表现不佳也会遭到解雇。

3.家族成员65岁时，必须自董事会和管理职务上退休。年届70后，必须自家族委员会中退位让贤。

4.李锦记集团下各企业的董事会主席，须经家族委员会投票选举通过，必须由家族成员出任。董事会也可聘请非家族成员担任非执行董事或顾问。

5.李锦记集团下各企业CEO，可由家族成员担任，也可经董事会通过后，聘请非家族成员出任。

6.每3个月召开一次家族委员会，每次持续4天，家族成员天涯海角都要飞来参加，过程中不谈经营，只谈家族宪法与价值观。

※ 隐形宪法 ※

不要晚结婚、不准离婚、不准有婚外情。

违反后两条将自动退出董事会，仅保留股份，在家族委员会和企业决策时不再享有发言权。

第3代掌门人李文达认为，婚姻是家族引入非血缘成员的主要途径，这也是第2次分家的间接原因，本想明文规定。但第4代认为这项变数太多，坚决反对写入家宪，故至今只以口耳相传要求。

中心思想：文化更胜战功

从面试到KPI，都跟企业文化连动

家族高于企业，直接影响了李锦记的企业文化，例如李文达信奉的“思利及人”就成为公司核心教条，让他们自成一套独特的管理逻辑。也就是说，做任何事情之前，要思考如何有利于所有人，而不是只有自己。也因此，常出现各种外人看来不合常理的事情。

例如1，与供应商的合作方式。1980年代，李锦记在日本市场投入大笔资金行销，业绩终于开始起飞时，当地代理商大荣公司却因扩充太快濒临破产，一度被日本媒体形容为“休克公司”。几乎所有品牌都暂停为大荣出货，甚至追讨货款，然而李文达向对方了解原因后，即宣布之前欠的款项暂不收回，还以赊帐形式继续供货。

赊帐持续了1年，大荣才终于度过财务危机，双方至今已合作60年。当时为何不停损止血？李文达坦言：“这么多年了，感情的因素不可否认。”他喜欢与代理商建立私谊，一旦认可其人品，就是持续多年的稳定合作，比起生意伙伴，更像家族世交。

例如2，审核员工的标准。“从一开始面试，HR就反覆跟我谈企业文化！”销售及市场总裁陈耀忠回忆，而最核心的企业文化，就是“思利及人”。李锦记高级HR经理关镇威进一步证实，这里的用人策略是“文化大于能力”，价值观相同比什么都重要；

企业文化甚至会连动到KPI，但不列入百分比，单看员工自评与主管评断是否符合标准，“我们采一票否决的！企业文化不占分，但不达标就Bye-Bye。”他说。在这里，文化远比功劳更重要。有些已离职的专业经理人，至今都还是李锦记内避免被提起的争议人物，他们都曾执掌过权柄并做出成绩，最终却因与文化格格不入而离开。

而李锦记企业文化的极致展现，莫过于一年一度的超级盛会——“创业纪念日”：选在每年清明节前后的上班日，上千名员工和家族成员一同上山，到位于荃湾的李氏家族墓地祭拜，再参加公司举办的庆祝晚宴，连海外分公司都会派代表前往，借此凝聚向心力。

此外，它也无疑是“IP周边商品”最多的传统产业公司之一，几天采访下来，我们已经陆续发现了绘有李锦记logo的手表、手机壳、鼠标垫、风衣、购物袋等，且员工们无论职务高低，穿戴使用这些产品的比例都很高。

16年理出最合适做法

下一步，设新单位让家族角色更清晰

走过130年，这间华人世界极罕见的百年家族企业，并没有特别幸运，从股权之争、婚姻问题到兄弟阋墙，全都没逃过。差别在于，他们花了16年光阴，调整出现阶段最适合自身环境的做法：经营权与所有权合一，用严密的家族宪法与家族委员会运作，确保家族策略与企业策略相同，以维持两者的利益一致。「其实，除了家族委员会，我们未来可能还会召集另外一个owner's council（经营委员会），试着把家族与企业的连结分开，两边一起进行。……对，我们现在又开始在变了！」李惠中冷不防抛出一个伏笔，具体做法仍在讨论阶段，但据说家族已有共识，「要让角色更清晰」。访问最后，我们问他，家族资产港币千亿的估计究竟是否为真？他微笑不语，停顿5秒后才嗯了一声：「持续千年才是我们的目标！」

总结

人活一世，到底能留下什么？是家财？是家学？还是家风？还是，什么都留不下？

每个人都需要一个活着的意义，不然就是行尸走肉。民族的文化也好、家族的文化也罢，之所以要留个文化，就是给后人一个活着的意义。这样的人，是一个充满“精气神”的人，也就是俗话说的“像个人样”。

古代大家族的族长，骂不肖子孙最严厉的话是什么？“你这个畜生！”没个人样，对于普通家庭来说可能也没什么，谁家还没有个“妈宝男”呢？“世上只有妈妈好，离了老妈活不了”。当一辈子家庭的负担，社会的蛀虫，完全忘了小学时候还说过一句话，“做一个对社会有用的人”。

话好说，事难做。百年家族，要传承家风才能更好的传承家财，在这个过程中不断完善更新“家学”， 对于这个130年的酱料家族来说，家族资产只是其次，唯有齐心，才是持续壮大的本钱。李锦记家族之所以制定这么一套家族文化，就是为了保证家族的主流人员都“像个人样”，有意义地度过一生。这也似乎回答了苏格拉底之问：“人该如何度过自己的一生？”你的答案，是什么？